Portage salarial : la Cour de cassation s’invite dans le débat à la négociation

Publié le par angeline351

LE 25.03.2010
Portage salarial : la Cour de cassation s’invite dans le débat à la négociation

Développé dans les années 80, le portage salarial peut être défini comme un ensemble de relations contractuelles organisées entre une société de portage, un salarié porté et des entreprises clients. Après être resté longtemps confidentielle ou plus exactement hors de tout fondement juridique, cette forme triangulaire de la relation de travail légalisée par la loi du 25 juin 2008, doit faire l’objet d’un accord collectif afin d’organiser et surtout sécuriser la situation de travail des salariés portés (accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail).

 

Alors que cette négociation est actuellement en cours, une prochaine réunion est fixée au 3 mai, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est invitée dans le débat et a rappeler dans trois arrêts les droits des salariés portés.

Dans un premier arrêt du 16 décembre 2009 (n°08-17852), la Haute cour reconnaît à une consultante ayant travaillé pour une société de portage salarial le droit de percevoir des allocations chômage après son licenciement.

En l’espèce, une consultante qui avait travaillé du 9 décembre 2002 au 10 mai 2004 pour une société de portage salarial s’est vue privée du bénéfice des allocations chômage après son licenciement, au motif de l’absence de lien de subordination dans son activité professionnelle.

Rejetant le pourvoi formé par l’Assedic, la Cour de cassation a considéré que la cour d’appel qui a recherché les conditions réelles de l’activité de la salariée en qualité de consultante et a constaté sans se limiter à l’examen du contrat de travail que la société de portage salarial s’était réservée la faculté d’accepter ou de refuser une entreprise cliente apportée par la consultante, laquelle devait lui adresser ses comptes rendus d’activité pour lui permettre de suivre l’exécution de la mission, exigeait la communication de la correspondance entre la salariée et le client et pouvait mettre fin à son contrat de travail si elle n’apportait pas de nouvelles missions a pu en déduire l’existence d’un lien de subordination.

Dans deux décisions du 17 février 2010 (n°08-45298 et 08-40671), la Cour de cassation s’est prononcé sur la nature du contrat de portage salarial et réaffirme que les contrats de portage salarial sont soumis aux règles d’ordre public du droit du travail. Elle rappelle ainsi les obligations qui en découlent pour les entreprises de portage salarial.

Ainsi, dans la première affaire, un maçon engagé par une société de portage du secteur du bâtiment a été licencié pour être resté sans activité pendant deux mois consécutifs. Une « charte de collaboration » accompagnant son contrat de travail fixait une obligation de rechercher par lui-même des missions auprès d’entreprises clientes.

Censurant l’arrêt de la cour d’appel qui avait fait produire tous les effets de la « charte de collaboration », la Cour de cassation rappelle que le contrat de travail comporte par définition l’obligation pour l’employeur de fournir du travail au salarié. Ainsi, la Haute cour considère qu’en sa qualité d’employeur, la société de portage salarial ne peut licencier un salarié au motif qu’il n’a pas trouvé de clients dans la mesure où cette obligation lui incombe. Elle ajoute, peu importe les termes de la charte précitée, l’obligation de fournir du travail au salarié relève de l’ordre public et il ne peut y être dérogé défavorablement.
Dans la seconde affaire, un salarié porté engagé en CDI à temps choisi par la même société de portage, et également soumis à la fameuse « charte de collaboration » s’est vu licencié pour non réalisation des objectifs. Il saisi la juridiction prud’homale en requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein. En effet, la charte de collaboration prévoyait une durée minimale de travail de quatre heures par jour et la durée réelle dépendait de l’activité déployée par le salarié selon sa propre initiative.

Comme dans la première espèce, la Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel et rappelle une autre règle d’ordre public en faveur du porté, à laquelle une disposition « contractuelle » ne peut dérogée. Ainsi, elle indique que sauf exception prévue par la loi, l’employeur a l’obligation de mentionner dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. A défaut, le contrat de travail est requalifié en contrat de travail à temps plein.

Il est à noter que même les affaires jugées sont antérieures à la loi du 25 juin 2008, les arrêts auront une incidence sur le contenu de la négociation. Plus encore, par ses décisions la Haute cour réaffirme que la qualification de société de portage ne permet pas aux employeurs de s’affranchir de l’ensemble des règles du droit du travail, protectrice des salariés et ceci qu’ils soient portés ou non.

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