Etat du droit après la dernière réglementation assouplissant les 35 heures.

Publié le par communaute FO

Etat du droit après la dernière réglementation assouplissant les 35 heures.

Depuis le 20 août 2008, une plus grande place a été laissée à la négociation collective.

Le législateur a pris l'initiative de modifier les dispositions en matière de durée du travail en donnant un rôle central à l'accord collectif et à l'accord d'entreprise pour l'aménagement du temps de travail.

La volonté du législateur a été de revenir à des dispositions plus lisibles basées sur une hiérarchie de normes plus claires.

L'accord de branche ne peut plus être bloquant si l'entreprise négocie à son niveau (dans les entreprises de + de 11 salariés cela implique l’existence d’un délégué du personnel).

Dans les entreprises de – de 11 salariés la possibilité de conclure un accord d’entreprise est fermée.

 

Aménagement du temps de travail

La loi fusionne sous un seul régime tous les dispositifs d'aménagement du temps de travail (modulation, temps partiel modulé sur l'année, travail par cycle...).

Mais attention, les accords conclus en application des anciens articles et avant le 21 août 2008 restent en vigueur. En d’autres termes le document de référence reste la convention collective SYNTEC.

 

Heures supplémentaires

En matière d'heures supplémentaires, la loi définit les heures supplémentaires et exige des contreparties pour les salariés. La définition du niveau du contingent et les contreparties accordées relèvent de la négociation d'un accord collectif d'entreprise ou de branche.

Le contingent d'heures supplémentaires (article L.3121-11 du Code du Travail) est défini par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par l'accord de branche ; ou encore par défaut par décret (220 heures).

Il est à noter que dans le contingent, les heures supplémentaires sont accomplies après information du CE ou du DP s'il en existe. Au-delà du contingent, l'information est la même.

 

L'employeur n'a plus à informer ou à demander une autorisation à l'inspecteur du travail quant au recours aux heures supplémentaires.

La loi ne modifie pas les règles concernant les majorations de salaire pour les heures supplémentaires

La loi abroge les dispositions prévoyant l'obligation d'accorder un repos compensateur, notamment pour les heures effectuées à l'intérieur du contingent.

Seule est due au salarié la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure effectuée au-delà du contingent.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

A défaut d'accord, la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure effectuée au-delà du contingent est fixée à :

 

-              50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus

-              10 % pour les entreprises de plus de 20 salariés

 

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont déterminées par décret à défaut d'accord (article L.3121-11 alinéa 3 du Code du Travail).

La loi du 20 août 2008 a toutefois maintenu la possibilité de remplacer en tout ou en partie le paiement des heures supplémentaires par du repos. Ce repos est désormais appelé "repos compensateur équivalent".

Ce repos doit être prévu par accord d'entreprise ou, éventuellement, par accord de branche.

Les heures supplémentaires intégralement prises sous la forme de repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Il est prévu par la convention collective SYNTEC un contingent annuel de 90 heures supplémentaires/an utilisables sans autorisation de l'Inspecteur du Travail et ce en cas d’option pour l’annualisation du temps de travail. Ce contingent peut être augmenté de 40 heures en cas d’acceptation du délégué du personnel…

La loi réaffirme également les durées maximales du travail. 48 heures sur une semaine, 44 heures sur 12 semaines. La durée minimale de 11 heures de repos quotidien et le temps de pause de 20 mn dès que le travail atteint 6 heures de travail consécutif. La durée maximale du travail reste inchangée.

La durée légale de 35 heures est maintenue ainsi que les durées annuelles de 1607 heures.

 

 La notion de rémunération forfaitaire

Une entreprise peut convenir avec tout salarié cadre ou non cadre d'une rémunération forfaitaire incluant la rémunération de toutes les heures travaillées y compris les heures supplémentaires. De telles clauses sont valables sous réserve de ne pas léser le salarié et de ne pas éluder la réglementation. La convention de forfait est généralement prévue par le contrat de travail. 

Même si le principe en est posé par la Convention collective, le paiement des heures supplémentaires par un forfait ne peut résulter que d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié. 

La convention de forfait n'est valable qu'aux conditions suivantes:

Avoir fait l'objet d'un accord. 

Une convention de forfait est un moyen particulier de paiement des heures supplémentaires. Le salaire forfaitaire versé doit être au moins égal à celui qu’aurait procuré la rémunération des heures normales de travail et des heures supplémentaires calculées selon le salaire minimum prévu par la Convention collective applicable 

D’après la jurisprudence, la convention de forfait doit mentionner le nombre d'heures supplémentaires incluses dans la rémunération forfaitaire ainsi que le salaire de base utilisé pour le calcul de cette rémunération. À défaut le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires. Si le salarié réalise des heures supplémentaires au-delà des durées prévues par la convention de forfait il a droit à leur paiement. 

En cas de convention de forfait, il ne faut pas dissocier sur le bulletin de paie la rémunération des heures supplémentaires de celle des heures de travail normal. En revanche, il faut faire apparaître la durée globale du travail rémunéré, cette mention permettant de vérifier que les dispositions légales ont bien été respectées.

En l’espèce, la convention collective SYNTEC prévoit trois types de modalités de gestion du temps de travail:

 

- modalités standard :

Dans le cadre de cette modalité qui concerne les ETAM et certains cadres, la durée annuelle est fixée à 1.610 heures sur une période de 12 mois consécutifs. (La loi indique maintenant 1607 heures) C’est le seuil à partir duquel se déclenchent les heures supplémentaires.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont calculées en fin d’année et sont, soit payées avec imputation sur le contingent annuel, soit remplacées par un repos équivalent.

modalités de réalisation de missions :

Cette modalité fixe un forfait en heures sur la semaine avec décompte annuel en jours qui concerne les ingénieurs et cadres ayant une rémunération annuelle au moins égale au plafond Sécurité Sociale (soit 35 352 € en 2011).

La durée du travail est de 35 heures (possibilité de l’augmenter jusqu’à 38h30) avec un plafond de 219 jours/an/salarié. Au-delà de l’horaire maximal de 38h30, les dépassements du temps de travail représentant des tranches exceptionnelles d’activité (TEA) de 3h30 sont enregistrés en suractivité. Ces tranches de 3h30  effectuées en dépassement de l’horaire maximal ont vocation à être compensées par des demi-journées de sous-activité (récupération, inter-contrats...) et peuvent être affectées au compte de temps disponible (CTD)

A NOTER : Le dépassement de 10% de l’horaire conventionnel de 35 heures est inclus dans la rémunération forfaitaire du salarié (au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de la catégorie concernée).

modalités de réalisation de missions avec autonomie complète :

Cette modalité fixe un forfait annuel en jours qui concerne les mandataires sociaux, les ingénieurs ou cadres de position 3 ou les salariés dont la rémunération annuelle est au moins égal à 2 fois le plafond Sécurité Sociale (soit 70 704 € pour 2011).

La durée du travail est de 218 jours maximum par an. 

A NOTER : La rémunération forfaitaire de ces salariés est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie concernée.

Concernant les salariés de cette 3ème modalité, les éventuels jours dépassant le plafond annuel de 218 jours doivent être récupérés durant le trimestre de la période de référence suivante, réduisant d'autant le nombre de jours de cette dernière

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont (à ce jour) pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.

 

Le décompte du temps de travail.

 

Il est de la responsabilité de l’employeur d’établir le dispositif nécessaire au décompte du temps de travail et l’accord souligne cette obligation.

 

L’employeur doit donc établir des documents permettant de comptabiliser les jours et les heures de travail effectués. Lesdits documents devront être tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant trois ans.

  L’accord du 22 juin 1999 laisse à l’employeur le soin de définir le système qu’il souhaite mettre en place.

 

Cela signifie qu’en cas d’horaires individualisés, le dispositif retenu par l’employeur devra également permettre aux salariés d’enregistrer leur temps de travail chaque jour et de le récapituler par semaine.

 

Le régime fiscal et social des heures supplémentaires et des heures complémentaires

Depuis la loi TEPA de 2007 (« travailler plus pour gagner plus ») les heures supplémentaires et complémentaires bénéficient d’un avantage fiscal pour le salarié (elles ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu) et à un avantage social pour le salarié et l’employeur.

En quoi consiste la réduction de cotisations salariales ?

Toute heure supplémentaire ou complémentaire ouvre droit à une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale proportionnelle à la rémunération, dans la limite des cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi dont le salarié est redevable au titre de cette heure.

Ainsi, la rémunération nette perçue par le salarié, pour ces heures, s’en trouve augmentée.

Le taux maximum de la réduction est fixé à 21,50 %.

Lorsque les heures supplémentaires ou complémentaires sont payées régulièrement, l’imputation se fait sur chaque bulletin de paye. Lorsqu’elles sont payées une fois par an, l’imputation se fait sur le bulletin de paye établi au moment du paiement de ces heures, sans dépasser les cotisations salariales de sécurité sociale dues.

En quoi consiste la déduction forfaitaire de cotisations patronales ?

L’article L. 241-18 du Code de la Sécurité sociale prévoit que toute heure supplémentaire ou toute autre durée du travail, à l’exception des heures complémentaires, ouvre droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales à hauteur d’un montant fixé par décret

Dans les entreprises employant au plus 20 salariés, la déduction s’élève  à 1,50 € par heure supplémentaire.

La déduction forfaitaire n’est accordée que lorsque l’heure supplémentaire effectuée fait l’objet d’une rémunération au moins égale à celle d’une heure normale.

La déduction forfaitaire est également applicable au cas du salarié au forfait jours renonçant à tout ou partie de ses jours de congés en contrepartie d’une majoration de salaire. Son montant est alors de sept fois le montant versé pour une heure supplémentaire.

 

http://www.juritravail.com/

Publié dans VOS DROITS

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