AVIS D'EXPERT :

Publié le par angeline351


Avis d'expert : " La dimension sens du travail doit être prise en compte comme facteur de stress "

"La dimension sens du travail doit être prise en compte comme facteur de stress".

Mis au point dans les années 80, les modèles de Karasek et de Siegrist sont des questionnaires qui permettent d’évaluer le vécu et le niveau de stress des salariés. Mais ils n’abordent pas le «sens du travail», une dimension pourtant essentielle.

Explications de Valéry Duflot, docteur en sociologie et responsable scientifique au sein de Technologia.


Dans vos expertises en entreprise, vous vous appuyez sur les fameux modèles de Karasek et de Siegrist pour identifier les facteurs de stress des salariés. En quoi consistent-ils ?


V.D : «Les modèles de Karazek et de Siegrist sont les plus répandus pour étudier le vécu et le stress des salariés. Les questions qui s’y rattachent permettent d’appréhender quatre dimensions fondamentales du travail : la demande psychologique, la latitude décisionnelle, le soutien social et la reconnaissance. A partir des deux premières dimensions, qui font partie du modèle de Karasek, on peut dégager quatre profils. La demande psychologique fait référence à la charge de travail, aux sollicitations cognitives et au temps disponible pour réaliser les tâches à accomplir. La notion de latitude décisionnelle renvoie aux possibilités de maîtriser l’organisation de son travail et de faire appel à ses compétences. Le salarié qui a une forte demande psychologique et une grande latitude décisionnelle (sujet en situation de travail«actif») ; celui qui a une faible demande psychologique et une faible latitude décisionnelle («travail passif ») ; le salarié qui a une demande psychologique faible et une latitude décisionnelle forte (« travail détendu »).Enfin, celui qui se trouve en situation de forte demande psychologique et de faible latitude décisionnelle (situation de travail « tendu »). Ce dernier est considéré comme le profil le plus à risques. En effet, une situation de travail caractérisée par la conjonction d’une demande psychologique élevée et d’une autonomie décisionnelle faible augmente la probabilité de développer des troubles de santé physique ou mentale (insomnies, dépression, problèmes cardio-vasculaires etc.).


Ces questionnaires permettent-ils d’appréhender au mieux ce que vivent les salariés ?


V.D : « Non, pas complètement. Les quatre dimensions étudiées dans ces modèles sont certes fondamentales, mais elles restent insuffisantes. Pour bien comprendre ce que vivent les salariés, il faut ajouter une dimension « sens du travail » qui apparaît tout aussi essentielle. C’est ce que j’ai constaté à partir des nombreuses enquêtes de terrain que j’ai réalisées dans le cadre de mes travaux universitaires, puis des expertises. Ce qui m’a amené à compléter les modèles de Karasek et de Siegrist. Pour l’instant, j’ai formulé deux hypothèses. Première hypothèse : lorsqu’un salarié se trouve dans une situation où il ressent un manque de sens du travail et un déficit de reconnaissance, le risque de démotivation, de retrait ou d’opposition est élevé. Deuxième hypothèse : un déficit lié au sens du travail et une demande psychologique trop importante peuvent engendrer des risques psychosociaux peut-être plus importants que dans une situation de manque de latitude décisionnelle, combiné à une demande psychologique élevée.»


Sur quels constats reposent ces hypothèses ?


V.D : « Les enquêtes de terrain que j’ai réalisées m’ont permis de constater qu’il peut y avoir une souffrance manifeste des salariés et la présence de symptômes, alors que ni la charge de travail ni le manque de reconnaissance ne sont en cause. Par exemple, dans une entreprise du secteur des télécommunications, j’ai observé que des techniciens habitués à travailler en back-office, puis placés en front office, au contact direct de la clientèle, avec des objectifs commerciaux imposés, vivaient un manque d’intérêt pour leur nouveau métier et, sur le plan éthique, parfois une certaine difficulté à réaliser leur mission. Dans le secteur bancaire, j’ai également observé que le passage d’une activité centrée sur le conseil à une activité centrée sur la vente n’a pas été toujours très bien vécu par les salariés. Dans le domaine de la conception automobile, les fonctions d’encadrement comportent de plus en plus de gestion au détriment de l’expertise métier, ce qui peut avoir des conséquences sur le plan identitaire et se traduire par une forme de souffrance, avec des risques au niveau psychosocial. On pourrait ainsi multiplier les exemples où le sens du travail est en jeu, dans le secteur public, comme dans le secteur privé.»


Comment prendre en compte la dimension « sens du travail » ?


V. D : « Je pense que la dimension « sens du travail » est fondamentale. Pour combler ce manque, j’ai élaboré un module comportant 13 questions qui couvrent deux sous-dimensions. L’une relative à l’intérêt des tâches et de l’activité (par exemple : « Les tâches que j’effectue sont intéressantes » ; « mon activité professionnelle me permet d’avoir des relations sociales satisfaisantes »). L’autre en rapport avec l’identité (par exemple : « Mon activité professionnelle me permet d’éprouver la fierté du travail bien fait », ou encore : « j’ai l’impression de travailler pour satisfaire les critères d’évaluation de la hiérarchie, non pour répondre aux exigences du métier » ; « dans mon travail je suis amené à faire des choses avec lesquelles je ne suis pas d’accord sur le plan moral »). Le fait d’ajouter cette dimension dans les expertises va permettre à Technologia d’affiner les analyses. Le nouveau questionnaire dont nous avons vérifié les qualités psychométriques avec Andrea Borla, économètre au Greqam*, est maintenant opérationnel. Il donnera aux entreprises la possibilité d’avoir une vision plus complète des facteurs qui jouent un rôle sur le bien-être des salariés, afin de mieux prévenir les risques psychosociaux. »


Zoomer sur la dimension « sens du travail » permet-il de développer des préconisations spécifiques ?


V.D : « Les situations de souffrance liées au sens du travail sont souvent en rapport avec la question des parcours et de la mobilité. Nombreux sont les secteurs qui connaissent des changements importants, non seulement sur le plan organisationnel, mais aussi au niveau des métiers. Les modalités de mise en œuvre de la GPEC, lorsqu’elle existe, ne répondent généralement pas à ces problématiques. En produisant des données et un diagnostic sur ces questions, on se donne les moyens de mettre en place des outils et dispositifs plus adaptés. Ce qu’il faut bien avoir à l’esprit, en plus de la dimension humaine qui doit rester première, c’est qu’un salarié qui ressent un manque lié au sens du travail ne peut être motivé et productif sur le long terme. »

Publié dans SANTE

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A

merci a vous

a très bien tôt je l'espere