Du nouveau sur l'ordre des licenciements

Publié le par angeline351

Du nouveau sur l'ordre des licenciements

 

L'employeur qui licencie pour motif économique doit indiquer au salarié qui le demande les critères ayant conduit à le choisir, lui, sous peine d'avoir à l'indemniser.

Au sein de la législation sur le licenciement économique, ce qu'on appelle « l'ordre des licenciements », c'est-à-dire la manière dont on sélectionne ceux des salariés qui doivent être licenciés, c'est la bouteille à l'encre. Quel est le principe ? Lorsqu'on supprime un poste, ce n'est pas obligatoirement le titulaire de ce poste qui doit être licencié. A moins que la convention ou un accord collectif ne règle le problème, l'employeur soumet au comité d'entreprise les critères de sélection qu'il a choisis. Il n'a, bien sûr, pas les mains libres : les critères prennent en compte « notamment » les charges de famille et en particulier celles des parents isolés, la situation des salariés dont « les caractéristiques sociales » rendent la réinsertion difficile (salariés âgés, handicapés...), l'ancienneté de services, les qualités professionnelles (C. trav., art. L. 1233-5). Ces critères peuvent être pris en compte de façon inégale, mais tous doivent être considérés. Si le salarié lui en fait la demande, l'employeur doit lui indiquer par écrit quels sont ces critères et comment ils sont pondérés (C. trav., art. L. 1233-17).

Quelle est la sanction encourue lorsque l'employeur néglige ses devoirs ? On aurait pu tenir le raisonnement suivant : l'employeur avait, certes, un motif économique pour licencier, mais en ne choisissant pas la bonne personne, il a fait perdre à son motif son caractère réel et sérieux et la sanction est donc l'indemnité due en cas de licenciement abusif. Ce n'est pas l'interprétation qui a été retenue par la Cour de cassation. Celle-ci considère que la violation des règles légales (critères non définis ou non respectés) ne se traduit pas par un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 oct. 2004, 2 févr. 2006), mais que le salarié doit être indemnisé du préjudice subi. Il s'agit de compenser, pour le salarié, la perte injustifiée de son emploi, préjudice qui doit être réparé intégralement et non par l'allocation d'un montant symbolique (Cass. soc., 6 juill. 1999). Cette règle de réparation ne vaut que dans le cas où le motif économique a été reconnu comme réel et sérieux : s'il ne l'est pas, l'indemnité allouée au salarié englobe le défaut d'observation de l'ordre des licenciements. On ne cumule pas les deux indemnités. Qu'arrive-t-il maintenant lorsque toutes les règles ont été observées sauf une : l'obligation de répondre dans les dix jours à la lettre du salarié qui demande quels sont les critères de l'ordre des licenciements ?

Changement de cap

Jusqu'ici, la Cour de cassation considérait qu'il ne s'agissait que d'une irrégularité de procédure, irrégularité qui, forcément, entraînait un préjudice. Il appartenait au juge d'en apprécier l'étendue et d'évaluer la réparation à allouer (Cass. soc., 20 janv. 1998). Mais, là encore, pas question de cumuler cette indemnité avec celle due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Changement de cap spectaculaire avec un arrêt du 24 septembre 2008 (n° 07-42.200). La Cour de cassation considère désormais que « le manquement de l'employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation d'indiquer au salarié qui le demande les critères retenus, en application de l'article L. 321-1-1 devenu l'article L. 1233-5 du Code du travail, cause nécessairement au salarié un préjudice distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse ». Dans l'état actuel de la jurisprudence, on se trouve donc face à un paradoxe : l'employeur qui n'a pas défini ou n'a pas respecté les règles relatives à l'ordre des licenciements, manquement majeur, n'est condamné qu'à une seule indemnité si le licenciement est, par ailleurs, jugé sans cause réelle et sérieuse. En revanche, celui qui, tout en suivant les directives de la loi en la matière, a seulement négligé d'informer le salarié, manquement mineur, cumule les deux condamnations.

Comment peut-on expliquer cette apparente injustice ? Simplement en considérant l'arrêt du 24 septembre comme annonciateur d'un autre revirement. On peut supposer que, dès qu'elle en aura l'occasion, la Cour de cassation décidera que le respect des dispositions relatives à l'ordre des licenciements est un devoir qui doit être dissocié de celui consistant à justifier d'un motif réel et sérieux de licenciement et consacrera le principe de la double réparation en cas de double manquement.

Publié dans VOS DROITS

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