RUPTURE DU CONTRAT;

Publié le par OLYMPIA & Sylvie


/// RUPTURE DU CONTRAT: 


> UNE CLAUSE DE GARANTIE D’EMPLOI NE PROTÈGE PAS CONTRE UN LICENCIEMENT


  La Cour de cassation vient clairement de confirmer que le licenciement prononcé en violation d’une clause de garantie d’emploi n’est pas automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le licenciement prononcé n’est donc pas injustifié du seul fait du non-respect de la clause (Cass. soc., 13 novembre 2008, n°07-42640, PBR). En cas de violation de la clause de garantie d’emploi, il revient au juge d’examiner la cause du licenciement et d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Une clause de garantie d’emploi peut être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. Elle interdit à un employeur de rompre le contrat de travail pour un temps déterminé, sauf accord des parties. Celle-ci est, le plus souvent, assortie d’une clause pénale qui fixe le montant ou le mode de calcul de l’indemnisation que l’employeur devra verser au salarié en cas de violation. Le juge a le pouvoir de réduire ou d’augmenter le montant prévu par cette clause au titre de l’article 1152 du code civil, si celui-ci est excessif ou dérisoire (il peut tenir compte, notamment, de la situation économique de l’entreprise ou de l’ancienneté du salarié). Toutefois, lorsque la clause prévoit seulement le maintien du contrat de travail sans envisager le versement d’une indemnité forfaitaire, ce n’est pas une clause pénale et le juge ne peut la faire varier (Cass. soc., 4 mars 2008, n°06-45221). Dans ce cas, le salarié a droit aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa période de garantie d’emploi (Cass. soc., 23 octobre 2007, n°06-42994).

La mise en œuvre de ces clauses dépend pour beaucoup de leur rédaction. Généralement, elles énoncent les cas dans lesquels un licenciement demeure possible (motif économique, faute grave, inaptitude…). Si rien n’est prévu, la jurisprudence admet que l’employeur conserve la possibilité de licencier un salarié en cas de faute grave ou lourde ou de force majeure. En revanche, si la clause exclut expressément une telle possibilité en cas de faute grave, l’employeur sera lié par celle-ci.

Jusqu’à une date récente, la Cour de cassation considérait que le non-respect d’une clause de garantie d’emploi rendait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 7 octobre 1997, n°94-43995). En 2006 elle est revenue sur sa jurisprudence, affirmant que «la violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi insérée dans le contrat de travail à durée indéterminée ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse et qu’il appartient au juge de vérifier si le motif invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement constitue une cause réelle et sérieuse» (Cass. soc., 21 décembre 2006, n°04-40793). En tout état de cause, le salarié a droit à des dommages et intérêts équivalents aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de la période garantie.

L’arrêt du 13 novembre 2008, d’une importance particulière vu sa publicité, est venu confirmer clairement cette jurisprudence. En l’espèce, il s’agissait d’un directeur général engagé pour une période minimale de deux ans; son contrat indiquait que dans le cas où la société décidait, à l’issue de la période de deux ans, de ne pas renouveler la période d’emploi, il serait en mesure de prétendre à des dommages et intérêts correspondant à un an de salaire, primes incluses. Au bout d’un an, celui-ci est licencié pour motif économique.

La Cour va, d’une part, requalifier cette clause en clause de garantie d’emploi et, d’autre part, décider que la violation de cette clause n’empêche pas le juge d’examiner la cause du licenciement. En plus des dommages et intérêts pour non-respect de la clause de garantie d’emploi, le salarié peut également bénéficier de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si le licenciement n’est pas justifié. La Cour de cassation profite de l’arrêt du 13 novembre pour rappeler que l’indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d’emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité de préavis lorsqu’il peut y prétendre.

Attention, les rémunérations dues en application de la clause de garantie d’emploi ne se cumulent pas avec les allocations chômage (Cass. ass. plén., 13 décembre 2002, n°00-17143). Cette règle ne s’applique que dans les rapports entre le salarié et les Assedic, c’est-à-dire que le juge ne peut déduire des dommages et intérêts à verser au salarié le montant des allocations Assedic déjà perçues.

En conclusion, la clause de garantie d’emploi n’empêche pas l’employeur de licencier un salarié mais il devra, que le licenciement soit justifié ou non, supporter les conséquences d’une rupture prononcée en méconnaissance de cette clause. En d’autres termes, il devra verser les salaires restant dus jusqu’à la fin de la garantie d’emploi.




vos déleguées FORCE OUVRIERE

Olympia & Sylvie

Publié dans VOS DROITS

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