STRESS DES CADRE LE REMEDE

Publié le par Olympia Sylvie & Angeline













LE STRESS DES CADRES LE MAL ET LES REMEDES !



L'évocation du malaise des cadres que l'appellation « stress » caractérise commodément aujourd'hui est si largement utilisé que le terme recouvre tout et son contraire.
Plus que malaise il est question de maltraitance d'un nombre croissant de cadres, pas de tous bien sûr.
Beaucoup des causes de cette situation ne sont pas nouvelles. Des enquêtes et autres études les révèlent régulièrement au grand jour. Comme toujours, un marché est né de ce constat. Sous de multiples formes, il organise l'accompagnement de l'individu stressé. Ce faisant, et subrepticement s'installe l'idée que ce dernier est la cause principale de son malaise vite qualifié de mal être. Ce glissement sémantique est d'autant plus cruel qu'il semble anodin. Pourtant en appeler à l'être revient à en appeler à l'intime de chacun. Et pour l'entreprise externaliser l'accompagnement du traitement de ce mal être revient à s'en laver les mains à la façon du patron d'autrefois traitant pareil problème d'un tonitruant « mais secouez vous mon vieux .... ».
Pareil position est inacceptable car elle engendre la dépossession du libre arbitre et l'altération de l'individu concerné, alors installé sur une pente où les abandons succéderont aux abandons.
Alors osons l'alternative, celle d'une reprise du contrôle par le cadre de ses intérêts en opposant une résistance qui peut être passive. Pourquoi à ce stade ne pas considérer qu'un droit à l'opposition régulée puisse s'installer dans l'entreprise. Ce n'est bien sûr pas la tradition mais toute tradition n'a pas vocation à perdurer quand les conditions objectives ne le justifient plus. Cette tradition est née du temps où le chef d'entreprise plutôt appelé patron, était « seul maître à bord après Dieu » et que le travail du grand nombre se résumait à obéir à des ordres. Ce temps n'est plus et l'appel à l'initiative et à la créativité des salariés, notamment des cadres, n'aura de pleine efficacité qu'à la condition d'avoir pleine liberté.

Naturellement comme ailleurs utilisé par un seul, l'opposition manque de force. La concevoir collectivement évite cette faiblesse tout comme celle de de glisser vers l'irréductible et le systématique.

Eric PERES
Secrétaire général


 

vos délégués FO

Olympia & Sylvie

Publié dans CADRES

Pour être informé des derniers articles, inscrivez vous :
Commenter cet article
D
N CLIENT HEUREUX ET LES SALARIES MOTIVES FONT L'ENTREPRISE QUI GAGNE
Je suis tombé sur votre blog et sur le blog de FO et j'ai un poste de responsable au ressource humaines d'une grande enseigne de prêt à porter. et quand je vois ce qu'il se passe sur le magasin concernant le stress et la pression la il y a un problème qui peut favoriser une démotivation du personnel et une perte de chiffre d'affaire. Je pense qu'il faut réagir rapidement. Motiver son équipe sans l'écraser sous la pression, trancher sans être trop tranchant, être réactif et exigeant sans paraître brutal... Comment motiver mon équipe sans l'écraser sous la pression ?
Crier sur ses équipes ne fait pas avancer la donne. Fixer des objectifs irréalisables non plus.
1. Transparence : on explique pourquoi il y a un pic de pression, combien de temps cela pourrait durer.
2. Clarification du rôle de chacun : il n'y a pas de pauvre petit canard noir qui prend tout sur lui.
3. Gestion prévisionnelle : une équipe ne peut fonctionner à 150 % toute l'année. Le rôle du chef est de savoir anticiper les pics de pression - en demandant au middle management de quelles ressources il aura besoin et jusqu'à quelle échéance - mais aussi les phases où l'on peut lever le pied sans culpabilité.
4. Empowerment : d'aucuns l'appellent délégation, je préfère « responsabilisation » et prise de pouvoir des subordonnés. L'équation est simple : process de décision plus court = efficacité accrue = moins de pression.
5. Pas de panique ! Il ne faut surtout pas que le chef d'équipe envoie un message de « fin du monde » en cas de situation de crise. Partager, oui, effrayer, non.
6. Récompense : chaque cycle intense doit s'accompagner d'un retour sur l'investissement des salariés : vacances en plus, bonus, promotion, fête d'entreprise, etc.
Répondre
A
merci a vous, je souhaitais joindre MR FRANCK FANGUEIRO MERCI
Répondre
M
Madame,

Si je vous donne la définition d'un bon directeur de magasin : le directeur de magasin est un véritable chef d'orchestre d'un point de vente, le directeur de magasin doit être un parfait mutispécialiste de nombreux domaines, à commencer par les deux prioritaires, le commercial et de management. Il doit également connaître le droit social, être capable de piloter des travaux de construction et maîtriser parfaitement la gestion. Enfin, c'est sur lui que repose la stratégie locale du magasin, tout en étant le garant du respect de la politique de son enseigne.

Par ailleurs, sa mission est de définir la politique commerciale du magasin et son organisation.
Il met en oeuvre les moyens pour y parvenir et rend compte à sa direction générale des résultats qu'il a fixés en accord avec elle.

Le manager est la référence pour son équipe. L'image a un impact sur la crédibilité et sert de référence à l'équipe. Il accompagne l'équipe en soi-même valeur d'exemple. Il donne l'ensemble des moyens à son équipe pour atteindre les objectifs communs et individuels.

IL fait vivre les valeurs. (équipe, hierarchie et clients). Il respecte les procédures EURODIF.
IL doit communiquer et valoriser les messages ou les actions de l'entreprise auprès de son équipe, en gardant toujours un message positif. IL doit assurer la sécurité des personnes, des biens (produits et recettes) de l'outil de travail, en respectant le cadre légal.


Le manager est le garant de la raison d’être de l’entreprise auprès des clients, des usagers, des actionnaires et du personnel. Il est le comptable de l’allocation des ressources et du talent, des résultats économiques et de la qualité du service rendu. Il est le développeur des compétences du personnel.

Les styles de management représentent une série d’attitudes et de comportements cohérents et non un type de personnalité. Chaque style a deux faces: une face positive et une face négative. A vous de faire retomber la pièce sur la bonne face. Ce test vous y aidera:

Directivité: efficace lors de situations de crise et d’urgence.
Persuasion: efficace lors de changements et d’implantation d’innovations technologiques.
Participation: efficace lors de situation inédites et complexes où les solutions émergent des échanges et de la coopération.
Délégation: efficace avec les spécialistes, les collaborateurs expérimentés et l’administration.
Adaptation: efficace lors de la conduite de projets multiculturels et dans les services où s’exercent des contre-pouvoirs (experts, représentants syndicaux, politique, etc

De ce que j'ai compris votre responsable adopte un management directif, vous harcèle voir même exerce des pressions jusqu'à l'abus de pouvoir, brimades au quotidien qui peut avoir des conséquences sur le chiffre d'affaire du magasin, des départ du personnel. Est ce que lui même respecte les valeurs de la société ou règles, comportement, tenue, plannings ....? Ses agissements sont -ils remontés au Directeur des Ressources Humaines ? D'autres personnes (chef de groupre, cdd, cdi, contrat de qualification) subissent sans doute la même presssion ! Si c'est le cas remonter le directement au Directeur des Ressources Humaines FRANCK FANGUEIRO ou faites appel aux délégués syndicaux EURODIF FO ou allez sur le blog fo.



URGENT MONSIEUR LE DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES :
Répondre
A

Si vous êtes victimes de tels agissements (brimades, pressions, humiliations, harcèlement), n'attendez plus que la situation s'aggrave,  n'hésitez pas à nous contacter ou nous écrire sur
l'adresse mail de notre site ce.eurodif@gmail.com (nous vous garantissons la plus grande confidentialité).
Tous ensemble, nous pouvons agir, ne restez plus dans l'anonymat!
A toutes fins utiles, nous vous joignons aussi les coordonnées de notre nouveau DRH, Mr Franck FANGUEIRO,à qui vous pouvez vous permettre d'écrire pour dénoncer ce genre de situation (4, rue
Rougemont  75009 PARIS).
Vos déléguées FO:
Olympia (06 61 63 21 93)
Sylvie     (06 86 32 91 30)


M
moi je ne suis pas d'accord de croire une dp inéficace parce que dans le magasin ou je travail notre dp est une batante mais elle à subi beacoup de pression et  quand votre direction dit que les femmes de 50 ans sont bonne a faire du tricôt pour moi c'est bas aujourd'hui une rose et demain ?????  , a titre d'information j'ai 54 ans et depuis 26 ans dans l'entreprise
Répondre
A
bonjour a vous c'est triste ce que  peut encore arrivé dans la societe j'ai du mal pour vous j'espere que cela s'arrete aprés la rose bonne fete a vous ce vous etes maman et courage
Répondre
A
Bonjour si tu avais subi des agissement de brimades devant les clients, ambiguîté ou l'imprécision quant aux tâches à réaliser, la mise au placard, l'abscence de consignes, le manque de respect dans les consignes, abcence de communication, discréditation du travail, la privation ou surccroit de travail, ..........

QUELLE EST LA PERSONNALITÉ DU HARCELEUR ?

LE HARCELEUR A UNE PERSONNALITE OBSESSIONNELLE, PERVESE NARISSIQUE OU PORTEUSE D'UNE PATHOLOGIE DU CARACTERE. IL EST INTENTIONNEL, VISE A HUMILIER, DETRUIRE L'AUTRE ET A VALORISER SON POUVOIR SOCIAL OU PERSONNEL. IL A UN TRES FORT BESOIN DE DOMINATION ET D'INFLUENCE. IL LUI FAUT RABAISSER LES AUTRES POUR ACQUERIR UNE BONNE ESTIME DE SOI. IL N'A NI COMPASSION, NI RESPECT POUR LES AUTRES, IL PENSE ETRE SPECIAL ET UNIQUE.

LE SALARIE QUI S'ESTIME DE HARCELEMENT MORAL DOIT CONSTITUER UN DOSSIER QUI DEMONTRA, POINT PAR POINT, LES PRESSIONS QU'IL SUBIT, A L'AIDE DE COURIER, DE TEMOIGNAGES DE COLLEGUES. LA VICTIME OU LES VICTIMES NE DOIVENT PAS RESTER ISOLEES, LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES, LE SUPERIEUR DE L'AGRESSEUR, LE MEDECIN DE TRAVAIL, LES DELEGUES DU PERSONNEL, L'INSPECTION DU TRAVAIL, LE SOUTIEN D'UN AVOCAT....
Répondre
M
bonjour,

Une procédure simple et efficace, connue de tous

L’employeur établit une procédure pour être avisé d’une situation de harcèlement psychologique. Une telle procédure permet à la personne qui croit être victime de harcèlement de s’adresser à son employeur - si elle est capable de le faire - que ce soit de façon informelle ou de façon formelle par une plainte. Évidemment, l’employeur agira avec discrétion pour régler la situation qui lui est révélée. Il exigera la confidentialité des personnes qui à un titre ou un autre seront interpellées dans le règlement de la situation.

L’existence d’une procédure ne doit pas empêcher un employeur d’intervenir s’il est témoin d’une situation pouvant conduire à du harcèlement psychologique. De plus, la procédure n’empêche pas la personne qui se croit victime de harcèlement psychologique de parler directement à l’auteur de la conduite non désirée. Dans un tel contexte, l’accent est mis sur les faits et les solutions recherchées afin que la conduite cesse. Cette démarche n’est pas obligatoire ou préalable à la procédure mise en place par l’employeur pour être avisé d’une situation de harcèlement.

Quelques exemples de facteurs de risque

Le manque de respect entre les personnes
Les conflits mal gérés ou non gérés
L’envie, la jalousie ou la rivalité
L’absence de communication entre l’employeur et les employés et entre les employés
La compétition excessive
L’ambiguïté ou l’imprécision quant aux tâches à réaliser
L’iniquité dans la répartition de la charge de travail
Le manque de formation ou d’accompagnement lors d’un changement technologique
Des outils de travail inadéquats
Le déni de l’existence possible de harcèlement psychologique dans l’entreprise

Quelques moyens pour détecter des facteurs de risque

Être à l’écoute de son milieu de travail
Être attentif aux tensions existantes entre les personnes
Tenir des rencontres individuelles
Consulter le personnel
Échanger avec un employé qui quitte l’entreprise afin de connaître les raisons de son départ
Dresser un bilan des événements survenus dans l’entreprise au cours de la dernière année (taux d’absentéisme, taux de roulement, nature des griefs, etc.)
Répondre
M
prison break.........que fais la direction pour agir alors .......
Répondre
C
bonjour ancienne employee, j'ai également travallé dans le même magasin x que toi. j'ai quitté aussi ce magasin x parce que la responsable n'arretais pas de mettre la pression et me faire pleurer en magasin voire m humilier devant les clientes. maintenant je travaille aileurs. je me porte mieux. je suis contente de bosser ailleurs maintenant a ce rythme là, la responsable va se retrouver toute seule. bon courage à vous toutes.
Répondre
A

La solution n'était pas de quitter le magasin; sachez qu'il y a toujours quelqu'un à qui vous pouvez vous adresser pour trouver un soutien et vous défendre!
Les salariés ont des droits et il existe des partenaires sociaux pour les écouter et agir contre ce genre de comportement.
N'oubliez pas qu'en l'absence de Délégués du Personnel (ou même dans le cas où ils sont inefficaces) vous avez la possibilité de vous adresser à un membre du CE , représentant syndical au CE ou
délégué syndical et d'en informer la Direction des Ressources Humaines.
Il faut en parler et dénoncer toute forme de harcèlement qu'il soit moral ou physique.
Bon courage.
Les déléguées FO


U
JOB SUPER OU JOB D'ENFER
SUPERIEURS PEUVENT PARFOIS TRANSFORMER LE BOULOT EN VERITABLE ENFER, BRIMADES, PERSECUTIONS,........D'APRES UNE ENQUETE ENVIRON DEUX MILLIONS DE FRANCAIS SERAIENT CONCERNES PAR LE HARCELEMENT MORALE. BRIMADE : ACTE DEVALORISANT, DESOBLIGEANT, DESAGREABLE DIRIGE VERS UNE PERSONNE OU DES PERSONNES. ACTE INDIVIDUEL DE HARCELEMENT QUI A TENDANCE A DEVENIR SYSTEMATIQUE. C'EST L'ATTITUDE OU LA VOLONTE DE FAIRE SUBIR A DES PERSONNES UN SEVICE MORAL VOIR PHYSIQUE. DANS LA NOTRE CHAMP DE REFLEXION, LA PSYCOLOGIE APPLIQUEE AUX RELATIONS DANS LE MONDE DU TRAVAIL, LA BRIMADE EST DES OUTILS DE MAUVAIS MANAGEMENT PARMI LES PLUS DETESTABLE. CELA CONTINUE DANS LE MAGASIN X ...... LE PERSONNEL ET CADRE DU MAGASIN X SUBISSENT AU QUOTIDIEN LES BRIMADES, REMARQUES, ABUS DE POUVOIRS, MANQUE DE RESPECT, ...... LE DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES, MR F. FANGUEIRO EST IL AU COURANT DE CES AGISSEMENTS ? DEPUIS LE 17 JANVIER 2002, LE HARCELEMENT MORAL A FAIT SON ENTREE DANS LE CODE DU TRAVAIL ET LE CODE PENAL. L'AUGMENTATION ET LA MEDIATISATION DES PLAINTES FAISANT ETAT DE FAITS DE HARCELEMENT AU TRAVAIL ONT CONDUIT LE LEGISLATEUR A REAGIR, A ENCADRER ET RECONNAITRE LA NOTION DE SANTE MENTALE AU TRAVAIL. LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL EST DESORMAIS DEFINI PAR UN NOUVEL ARTICLE DU CODE DU TRAVAIL QUI INTERDIT LES AGISSEMENTS REPETES QUI ONT POUR OBJET OU POUR EFFET UNE DEGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL SUSCEPTIBLE DE PORTER ATTEINTE AU DROITS DU SALARIE, A SA DIGNITE, D'ALTERER SA SANTE PHYSIQUE OU MENTALE OU DE COMPROMETTRE SON AVENIR PROFESSIONNEL (ARTICLE L 122-49 DU CODE DU TRAVAIL). UNE ANCIENNE EMPLOYEE..... MAGASIN X
répondre à ce commentaire
Répondre