Salariés protégés, salariés exposés Les discriminations syndicales

Publié le par angeline351

Salariés protégés, salariés exposés

Les discriminations syndicales

Les discriminations sont des comportements ou des agissements qui instituent une différence de traitement sur la base d’un motif prohibé par la loi. En matière syndicale, c’est la loi du 4 août 1982, dite loi Auroux, qui érige l’activité syndicale comme critère de discrimination prohibé.

En pratique, nous pouvons identifier deux grands types de discriminations :

(1)Les discriminations volontaires : ce sont des discriminations qui résultent de la politique de l’entreprise dans la perspective d’affaiblir la représentation collective

(2)Les discriminations involontaires : ces dernières sembleraient naître des pratiques inhérentes à l’exercice d’un mandat et de la difficile conciliation entre la représentation de la collectivité et l’exercice des missions découlant de l’existence du contrat de travail notamment parce que les procédures professionnelles d’évaluation sont inadaptées.

Cependant, que la démarche de l’employeur soit malveillante ou non, elle aboutit au même résultat pour le salarié. Il subit un traitement différencié ce qui conduit à des retards dans l’évolution de carrière et à une stagnation de la rémunération. François Clerc rappelle « qu’une différence de traitement n’est pas forcément une discrimination mais dans une discrimination, il y a forcément une différence de traitement ».

Le contentieux des discriminations a émergé dans les années 90 à travers l’affaire Peugeot-Sochaux. L’usine Peugeot comptait plus de 16 000 salariés, la représentation syndicale était effectivement présente dans l’entreprise, tout comme les discriminations à l’égard des salariés syndiqués ou des représentants du personnel. C’est cette affaire qui fit émerger la mise en avant des comparaisons de carrière pour démontrer l’existence de discrimination. Ce travail a été le fruit d’une collaboration entre les juristes de la confédération de la CGT et les militants présents dans l’usine. Le droit et les faits se sont rencontrés pour mettre en lumière les agissements de l’employeur et obtenir réparation pour le préjudice subi par un grand nombre de salariés.

Aujourd’hui, les discriminations syndicales existent dans de nombreuses entreprises quand bien même des mesures aient été introduites (notamment par le législateur) pour les prévenir ou à défaut les sanctionner. Pour tenter de les endiguer, le salarié qui s’estime victime de mesures discriminatoire ne doit pas hésiter à saisir le Conseil des prud’hommes même s’il n’est pas toujours aisé d’intenter une action à l’encontre de son employeur (et ce pour de multiples raisons, qu’elles soient personnelles ou professionnelles). En l’espèce, il existe un aménagement de la charge de preuve (ce qui est opportun étant donné que les éléments de preuve sont principalement dans les mains de l’employeur). Autrement dit, le salarié qui intente une action en justice doit apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; et c’est à l’employeur, dans un second temps donc, de démontrer que sa décision est motivée/justifiée par des éléments objectifs sans lien avec l’exercice du mandat.

Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales : une action quotidienne pour assurer la représentation collective et rendre pleinement effective la liberté syndicale.

 

Retrouvez ici le lien du Mémento proposé par le Défenseur des droits sur les discriminations syndicales : https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/memento_sur_les_discriminations_syndicales_da

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