Le déménagement du lieu de travail

Publié le par angeline351

 

 

Le déménagement du lieu de travail

 

 

 

L'employée de l'hôtel a constaté, à juste titre, que l’employeur avait rompu irrégulièrement le contrat en lui imposant unilatéralement une modification importante d’un élément essentiel du contrat. ©Belpress.com

L’endroit où un travailleur exerce ses fonctions est généralement considéré comme un élément essentiel du contrat de travail. Il ne peut qu’influencer le travailleur à signer ou non le contrat qui lui est proposé.

Patrice Bonbled
Consultant en droit social

Modifier ce lieu de travail unilatéralement peut être considéré comme une volonté de mettre fin aux relations de travail. Un arrêt de la Cour du travail de Liège (*) en est la démonstration.

La réceptionniste

Une employée est engagée comme réceptionniste dans un hôtel de Verviers. Elle habite non loin de là, à Spa. Dix-sept ans plus tard, elle est licenciée moyennent un préavis à prester qui n’a jamais pris cours compte tenu d’une interruption de carrière suivie d’une incapacité de travail. Entretemps, l’hôtel où elle travaillait est fermé et vendu.

Le médecin-conseil de l’employée lui notifie la fin de son incapacité de travail. Informé de cette décision, l’employeur lui signale que compte tenu de la fermeture de l’hôtel, elle sera "accueillie" dans les locaux du siège social de l’entreprise, situé à Sclayn.

L’employée réagit immédiatement: elle relève que la correspondance reçue de l’employeur ne précise pas la nature de ses nouvelles fonctions et constate qu’il ne lui sera pas possible de respecter l’horaire de travail convenu, compte tenu des horaires des transport en commun reliant Spa à Sclayn.

Le "congé" est un acte unilatéral irrévocable, sans exigence de forme, qui peut être tacite mais qui doit ne laisser aucun doute sur la volonté de rompre les relations de travail.

Patrice Bonbled

 

Elle estime que ce nouveau lieu de travail représente une modification d’un élément essentiel des relations de travail et constate que l’employeur a "rompu" le contrat de travail. L’employeur constate son absence "injustifiée" au travail à Sclayn.

L’employée saisit le tribunal du travail en réclamant une indemnité compensatoire du préavis qui lui a été notifié et qu’elle n’a pas pu prester, soit près de 25.000 euros. Le tribunal lui donne tort et fait droit à la demande de l’employeur qui réclamait un euro provisionnel à titre d’indemnité de rupture, le contrat ayant été rompu par l’employée.

L’élément essentiel

La Cour du travail doit donc réexaminer le dossier suite à l’appel de l’employée. Elle rappelle d’abord les principes inscrits dans la loi relative au contrat de travail: le "congé" (décision de rupture) est l’acte par lequel une partie notifie à l’autre que le contrat prend fin. Il s’agit d’un acte unilatéral irrévocable, sans exigence de forme, qui peut être tacite mais qui doit ne laisser aucun doute sur la volonté de rompre les relations de travail.

Manquer à ses obligations contractuelles, même essentielles, ne suffit pas pour conclure qu’une rupture doit être constatée. Il faut donc, en principe, déceler une volonté de ne plus exécuter le contrat. Mais le droit du travail a ceci de particulier qu’il permet de dire qu’un acte unilatéral a pour effet de rompre le contrat sans que l’intention de rompre ne soit exigée.

Le droit du travail a ceci de particulier qu’il permet de dire qu’un acte unilatéral a pour effet de rompre le contrat sans que l’intention de rompre ne soit exigée.

Selon l’arrêt, il lui appartient "d’assumer les conséquences de ce choix, notamment à l’égard de son personnel". En outre, la modification unilatérale imposée à l’employée est "importante". Le trajet effectué par la réceptionniste en transports en commun passe de 31 à 183 kilomètres. Effectuer ce parcours jusqu’à Sclayn lui aurait pris plus de 5 heures par jour et rendait impossible le respect des horaires convenus.

L’employée a constaté, à juste titre, que l’employeur avait rompu irrégulièrement le contrat en lui imposant unilatéralement une modification importante d’un élément essentiel du contrat, soit le lieu d’exécution de ses prestations de travail. L’indemnité de rupture réclamée lui est accordée. Le comportement de l’employeur est donc sanctionné mais peut se comprendre.

L’employée avait été licenciée avant la fermeture et la vente de l’hôtel pour cause de baisse de fréquentation de celui-ci. Mais compte tenu du fait qu’elle était en interruption de carrière puis en incapacité de travail, le préavis n’a jamais pu prendre cours. Au moment de la fin de son incapacité de travail, elle ne travaillait plus depuis… 11 ans, après une occupation effective de 7 ans.

L’employeur aurait pu transformer sa décision de rompre le contrat avec préavis en rupture avec paiement d’une indemnité compensatoire de celui-ci, quitte à convenir avec l’employée d’un paiement par mensualités.  Il aurait fait l’économie d’une procédure durant plus de quatre années et des frais de justice, les seuls dépens s’élevant déjà à 4.800 euros.

(*) Arrêt du 13 mars 2018, JTT 2018, p. 235.

Publié dans VOS DROITS

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