Loi Travail : l’accord collectif majoritaire sera bientôt la norme

Publié le par angeline351

Négociation d'entreprise: l'accord majoritaire devient la règle
Loi Travail : l’accord collectif majoritaire sera bientôt la norme

Au cours des trois prochaines années, tous les accords d’entreprise passeront progressivement au régime majoritaire : ils devront être signés par des syndicats représentant au moins 50 % des voix exprimées en faveur des syndicats représentatifs. Un mécanisme de référendum permettra néanmoins de rattraper les accords minoritaires.

 

Généralisation progressive des accords majoritaires

Objectif : légitimer les accords d’entreprise. - La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi Travail) élargit considérablement le champ de la négociation d’entreprise dans les domaines de la durée du travail, des repos et des congés (voir p. 20). Les accords d’entreprise étant appelés à monter en puissance, il fallait dans le même temps renforcer leur légitimité. C’est la raison pour laquelle la loi pose pour principe que les syndicats signataires doivent représenter la majorité du personnel (loi loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 21, JO du 9).

Entrée en vigueur en plusieurs temps. - Les accords de préservation ou de développement de l’emploi, créés par la loi Travail (voir p. 36), font l’objet d’un traitement spécifique : ils sont dès l’origine soumis à la règle majoritaire (loi art. 21-IX).

En dehors de ce cas particulier, l’obligation de recueillir la signature de syndicats majoritaires s’appliquera :

- à partir du 1er janvier 2017 aux accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés ;

- à partir du 1er septembre 2019 à tous les autres accords collectifs, sauf exception (voir ci-après).

Cas des accords déjà soumis à la règle majoritaire. - Il existe d’ores et déjà un certain nombre d’accords majoritaires, créés par des réformes antérieures à la loi Travail :

- accords permettant de déroger à la périodicité des négociations obligatoires (c. trav. art. L. 2242-20) ;

- accords créant une instance unique de représentation du personnel (c. trav. art. L. 2391-1) ;

- accords relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (c. trav. art. L. 1233-24-1) ;

- accords de maintien de l’emploi (c. trav. art. L. 5125-1).

Les accords créant une instance unique et les accords relatifs à la négociation périodique obligatoire seront soumis aux nouvelles conditions de validité à partir du 1er septembre 2019. Cela signifie que, à compter de cette date, à défaut de signature majoritaire, ils pourront être « validés » par référendum (voir ci-après), ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

Par exception, les accords de maintien de l’emploi et les accords PSE conserveront leur régime propre : même après le 1er septembre 2019, il leur faudra impérativement recueillir la signature de syndicats majoritaires. À défaut, ils ne seront pas valables. Les syndicats signataires ne pourront pas demander l’organisation d’un référendum.

 

Signatures représentant au moins 50 % des voix

Régime actuel. - Aujourd’hui, sauf exception, un accord collectif doit (c. trav. art. L. 2232-12, dans sa rédaction antérieure à la loi Travail) :

- d’une part, être signé par des syndicats représentants au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles ;

- d’autre part, ne pas faire l’objet d’une opposition par des syndicats majoritaires.

Nouvelle condition de validité : signature majoritaire. - Selon le régime issu de la loi Travail, un accord collectif doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles (CE ou DUP, ou, à défaut, DP). En toute logique, il n’y a plus d’opposition possible, puisque la signature est majoritaire (c. trav. art. L. 2232-12 modifié).

Base de calcul différente. - La réforme ne relève pas simplement de 30 à 50 % le poids électoral des syndicats signataires. Elle modifie également la base de calcul des suffrages. En effet, on ne prend plus en compte l’ensemble des votes du premier tour des élections, mais exclusivement ceux exprimés en faveur des syndicats représentatifs.

À NOTER

Exemple : 200 salariés ont voté lors du premier tour des dernières élections professionnelles. Sur ces 200 votes, 150 sont allés à des syndicats qui ont été reconnus représentatifs. Un syndicat qui a recueilli 30 voix a une audience de 15 % (30 × 100 / 200). En revanche, il pèse 20 % si l’on prend uniquement en considération les voix exprimées en faveur des syndicats représentatifs (30 × 100 / 150).

 

Plan B : le référendum

Rattrapage d’un accord minoritaire. - À défaut de représenter plus de 50 % des voix, les syndicats signataires ont la possibilité de soumettre l’accord directement au personnel. Pour exercer cette prérogative, ces syndicats doivent représenter plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles (c. trav. art. L. 2232-12 modifié).

Procédure suivre. - À compter de la signature de l’accord, les syndicats signataires ont un mois pour formuler leur demande de référendum. Cette demande marque le point de départ d’un délai de 8 jours, destiné à laisser aux syndicats non signataires le temps de la réflexion.

Si, à l’issue de ce délai, il n’y pas eu de nouvelles signatures permettant de dépasser le seuil de 50 %, l’employeur organise la consultation. Le référendum a lieu dans les 2 mois qui suivent l’expiration du délai de réflexion de 8 jours.

Ses modalités sont définies dans un protocole spécifique, conclu entre l’employeur et les syndicats signataires. Le référendum peut prendre la forme d’un scrutin électronique. Un décret devrait préciser les modalités d’organisation du vote.

Résultats de la consultation. - L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il est alors valide et peut faire l’objet des formalités de dépôt auprès de l’administration. À défaut d’approbation à la majorité des suffrages exprimés, l’accord est réputé non écrit.

 

Transposition aux accords particuliers

Accords catégoriels. - Les nouvelles conditions de validité des accords collectifs s’appliqueront aux accords catégoriels (ex. : accords spécifiques aux cadres). Les seuils de 50 % (pour la signature majoritaire) et de 30 % (pour la demande de référendum) s’apprécieront à l’échelle du collège électoral dont relève la catégorie professionnelle concernée par l’accord (c. trav. art. L. 2232-13 modifié).

Accords de groupe et interentreprises.- Pour les accords de groupe, les taux de 50 % et de 30 % s’apprécieront à l’échelle de l’ensemble des entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord (c. trav. art. L. 2232-34 modifié). Ce sera exactement la même chose pour les nouveaux accords interentreprises, créés par la loi Travail (loi art. 23 ; c. trav. art. L. 2232-38nouveau). ✖

 

RÉFORME DES ACCORDS CONCLUS AVEC DES ÉLUS

Jusqu’à présent, l’accord conclu avec des élus non mandatés devait être soumis à la commission paritaire de branche pour validation. La loi Travail lève cette condition. Il suffit désormais que l’accord soit signé par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections (loi art. 18-IV ; c. trav. art. L. 2232-22 modifié).

Publié dans VOS DROITS

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