Loi Travail Les réponses à vos principales questions

Publié le par angeline351

Loi Travail  Les réponses à vos principales questions

A partir du 1er janvier 2018, la totalité des ordonnances s’imposa aux entreprises et à leurs salariés. Organisation du dialogue social, négociation collective, sécurisation des relations contractuelles : tour d’horizon de ce qui change.

Accords de branche et d’entreprise

Dans l’absolu, toutes les matières peuvent relever d’un accord de branche ou d’entreprise. Afin de préserver certains acquis, le législateur a néanmoins introduit une hiérarchie des blocs. Sur les six sujets du bloc 1 relevant de l’ordre public conventionnel (salaires minima, égalité professionnelle entre hommes et femmes, formation, prévoyance, pénibilité et classification), l’accord d’entreprise ne s’applique que s’il comporte des dispositions équivalentes à l’accord de branche. Dans les matières du bloc 2, celles pour lesquelles l’ordre public est optionnel (primes pour travaux dangereux ou insalubres, maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés…), les accords d’entreprise ne s’imposent que s’ils ont été conclus postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. Dans les autres domaines de négociation, ceux relatifs au bloc 3 (prime d’ancienneté, 13e mois, recours aux heures supplémentaires …), l’accord de branche n’est effectif qu’en l’absence d’accord d’entreprise.  

Réduction du temps de travail

Il existe aujourd’hui plusieurs accords dits de compétitivité (réduction du temps de travail, maintien dans l’emploi, mobilité…) qui encadrent le contrat de travail. En vigueur depuis le 24 septembre, l’ordonnance Macron permet désormais à une entreprise de conclure un nouveau deal couvrant l’ensemble de ces champs. Soumises au droit commun, ces dispositions sont négociées avec les organisations représentatives, mais dans les PME-TPE dépourvues de délégués syndicaux, l’employeur pourra aussi recourir au référendum. Le salarié est astreint à l’accord majoritaire. En cas de refus, celui-ci peut faire l’objet d’un licenciement individuel pour motif personnel et économique.

Entreprises de moins de 50 salariés

Une entreprise de moins de 50 salariés peut dorénavant conclure des accords sans passer par les organisations syndicales. Il faut toutefois distinguer plusieurs cas de figure. Dans les TPE-PME qui comptent entre 20 et 49 collaborateurs, la négociation peut se dérouler soit avec un salarié mandaté élu ou non, soit avec un élu non mandaté. L’accord est, selon les cas, entériné par les membres élus du nouveau conseil social et économique (CSE) ou par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans les structures où l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord au personnel. La majorité des deux tiers est nécessaire. Dans les très petites entreprises (moins de 11 salariés), les mêmes règles s’appliquent.

Indemnités légales

Jusqu’ici, un salarié licencié dans le cadre du droit commun pouvait prétendre à 0,2 mois de salaire par année d’ancienneté. Le même salarié touchera demain un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Cette valorisation ne concerne que les 10 premières années. A partir de la 11e, l’indemnité sera égale à un tiers de mois de salaire.

Barème prud’homal

C’est l’une des conséquences directes de la revalorisation des indemnités légales. Depuis le 24 septembre, les juges prud’homaux ont l’obligation d’appliquer des barèmes en cas de condamnation de l’employeur pour licenciement abusif. L’échelle varie selon la taille de la société et l’ancienneté des salariés. Dans les entreprises de plus de 11 personnes, le collaborateur évincé ne pourra pas réclamer plus de 20 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté. A l’inverse, les indemnités minimales seront fixées à trois mois à partir de deux ans d’ancienneté. Le Conseil des prud’hommes est enfermé dans ce corridor. Sauf dans ces cas bien précis. Le respect du plafond n’est plus obligatoire lorsque le juge ordonne la nullité du licenciement suite à un harcèlement moral, sexuel ou à une atteinte aux libertés fondamentales du salarié.

Télétravail

71% des salariés seraient prêts à effectuer du télétravail à temps complet ou partiellement selon un sondage réalisé par le site de petites annonces Vivastreet. Si la nouvelle loi consolide ce mode d’organisation, elle n’accorde pas pour autant un blanc-seing aux salariés partisans d’une plus grande souplesse dans leur activité. Le législateur distingue deux hypothèses : le télétravail récurrent et le télétravail occasionnel. Dans la première, le télétravail devra être encadré par un accord d’entreprise ou une charte de l’employeur. Dans la seconde, il devra faire l’objet d’un accord entre l’employé et le dirigeant. Quel que soit le cas de figure, le chef d’entreprise doit désormais motiver son refus lorsqu’il n’accède pas à la demande du salarié.

Contrat de chantier

« Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée ». Sur son site le ministère du Travail rappelle en quelques lignes la définition d’un contrat de chantier. En vigueur jusqu’ici dans le BTP et la construction navale, ce type de contrat a désormais vocation à être étendu aux autres secteurs économiques, à charge pour les partenaires sociaux d’élaborer un accord de branche. Le salarié embauché dans ce cadre contractuel disposera des mêmes droits que son collègue recruté préalablement en CDI. L’employeur pourra, en revanche, le remercier dès que le chantier pour lequel il a été engagé sera terminé. Ayez toutefois à l’esprit la jurisprudence de la Cour de cassation : celle-ci considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque le chantier n’est pas achevé ou que les tâches du salarié se poursuivent après son départ de la société.

Indemnités et démission

Contrairement aux précédentes dispositions en vigueur depuis le 24 septembre ou qui seront effectives à partir de janvier 2018, la réforme de l’assurance-chômage fait toujours l’objet d’âpres discussions entre le gouvernement et les syndicats. Les derniers échanges se sont déroulés fin novembre. L’Elysée et Matignon ont arrêté leur calendrier : fin des négociations au premier trimestre 2018 ; présentation du projet de loi en avril ; adoption par le Parlement durant les vacances de juillet-août. L’ambition d’Emmanuel Macron est de permettre à un salarié démissionnaire de percevoir, une fois tous les cinq ou six ans, l’assurance-chômage au même titre qu’un salarié licencié. Coût estimé de la réforme : 4 milliards d’euros. Une facture astronomique pour l’Unedic, déjà endettée à hauteur de 35 milliards d’euros.

Ruptures conventionnelles collectives

Jusqu’ici la rupture conventionnelle était individuelle. Elle permettait à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les liait. Les ordonnances Macron créent un dispositif de rupture conventionnelle collective. Mais cette solution demeurera très encadrée et devra faire l’objet d’un accord collectif soumis à l’homologation de l’inspection du travail.

Représentation des salariés

Souhaitée par le patronat, redoutée par les syndicats, la fusion des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, comité d’hygiène et de sécurité, délégué du personnel) au sein d’une même instance est désormais acquise. Le texte fait actuellement l’objet d’ultimes arbitrages réglementaires. Dans les entreprises, le comité social et économique (CSE) -à ne pas confondre avec le Conseil économique et social- remplacera néanmoins progressivement les entités actuelles, le calendrier prévoyant un redéploiement jusqu’en 2020 selon les cas de figure.

Publié dans VOS DROITS

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