Contestation d'une sanction disciplinaire : 6 conseils pour agir efficacement

Publié le par angeline351

Contestation d'une sanction disciplinaire : 6 conseils pour agir efficacement

Vous avez été sanctionné par votre employeur : avertissement, blâme, mise à pied ... Vous trouvez cette sanction disciplinaire injuste,injustifiéedisproportionnée ou discriminatoire ? Vous n'avez commis aucune faute et vous ne comprenez pas cette décision de votre supérieur ? Voici 6 conseils pour contester votre sanction et obtenir gain de cause.

Contester une sanction disciplinaire n'est pas insurmontable. En effet, certains éléments doivent être soigneusement vérifiés pour vous permettre de voir si votre employeur est dans les clous ou bien si des irrégularités ont été commises. Votre manager ne peut pas vous infliger une sanction disciplinaire sans respecter certaines règles bien précises, c'est pourquoi vous devez être attentif lorsque vous recevez votre sanction.

 

Contester la sanction disciplinaire

 

 

Il existe 3 motifs de contestation de votre sanction disciplinaire :

 

  • si l'employeur n'a pas respecté la procédure applicable à la sanction infligée ;
  • si vous estimez que la sanction dont vous avez fait l'objet est injustifiée ou disproportionnée ;
  • si vous pensez avoir fait l'objet d'une discrimination (appartenance syndicale, maladie, grossesse …) ou si vous avez fait l'objet d'une sanction pécuniaire.

 

De plus, certaines sanctions ont un impact sur la situation du salarié et nécessitent son accord.

 

C'est le cas notamment des représentants du personnel. En effet dans un tel cas, même un simple changement des conditions de travail ne peut être imposé sans son accord.

Vérifier certains éléments

 

Avant de vous sanctionner, votre employeur est soumis à certaines obligations.

  • Adéquation de la sanction à votre faute

Il devra apprécier le degré de la faute commise afin de vous infliger la sanctionadéquate. En effet, la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise(1). Prenez donc conseil avec un expert pour vérifier l‘adéquation de la sanction à votre faute.

 

  • Respect de la procédure propre à la sanction

À l'exception de l'avertissement et parfois du blâme, les sanctions existantes sont de nature à affecter votre présence dans l'entreprise. Cela signifie qu'elles auront également des répercutions sur vos fonctions, sur votre évolution de carrière et sur votre rémunération …

On peut par exemple mentionner la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, le blâme avec inscription au dossier …

Attention, les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

 

  • Vérifier le règlement intérieur applicable dans votre entreprise

Votre règlement intérieur est affiché dans les locaux de l'entreprise et est accessible à tous, n'hésitez donc pas à vérifier ce qu'il prévoit.

Afin de vous sanctionner, l'employeur doit avoir fait figurer l'échelle des sanctions au sein de celui-ci et les sanctions qui peuvent être infligées. On pourra par exemple mentionner l'obligation faite à l'employeur de mentionner la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (2).

 

  • Vérifier si votre fait n'a pas déjà été sanctionné

L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

A titre d'exemple, si vous avez fait preuve d'insubordination et que celle-ci a été sanctionnée par un avertissement, votre employeur ne pourra vous sanctionner uneseconde fois pour ce même fait.

Cela signifie également que, si le même jour, vous avez commis plusieurs fautes, l'ensemble de ces agissements devront faire l'objet d'une seule et même sanction et non de deux sanctions séparées (3). En effet, à partir du moment où votre employeur a eu connaissance des faits fautifs, il devra agir : s'il vous sanctionne pour une partie des faits par un avertissement et pour la seconde partie des faits par un blâme, le blâme n'est pas valable puisqu'il avait connaissance des faits ayant donné lieu au blâme en même temps que les premiers faits.

S'il agit ainsi, il aura donc épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pourra sanctionner la deuxième partie des faits, le cas échéant, il aura sanctionné deux fois les mêmes faits.

Attention, ce principe n'est pas valable si vous persistez dans un même comportement fautif (4).

 

  • Vérifier si le délai pour agir, offert à votre employeur n'est pas épuisé

"Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à une sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance". (5)

Cela signifie qu'à partir du moment où votre employeur a eu connaissance du fait fautif (ou aurait dû en avoir connaissance), il a deux mois pour agir. Passé ce délai, c'est terminé, il ne pourra plus vous sanctionner. Le cas échéant, la sanction pourra êtreannulée.

De même, "aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction" (6), ce qui signifie que si vous avez été sanctionné une première fois pour certains faits, il y a plus de trois ans, votre employeur ne pourra plus se servir de cette sanction pour vous sanctionner plus sévèrement si vous commettez une nouvelle faute.

 

Prendre contact avec votre employeur

 

Avant d'entamer toute démarche auprès de la justice, nous vous recommandons d'adresser tout d'abord vos remarques par courrier à votre employeur et de lui demander de réexaminer sa décision. Vous pouvez également lui proposer detransiger.

Saisir le Conseil de prud'hommes

Si votre employeur a maintenu sa décision et que vous souhaitez poursuivre votre démarche de contestation de la sanction disciplinaire qui vous a été notifiée, vous devez saisir le Conseil de prud'hommes (7).

Saisir les prud'hommes est relativement simple. La saisine peut se faire sur place, c'est à dire en vous rendant directement au secrétariat du greffe, et en y remplissant unformulaire ou alors en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réceptionau secrétariat du greffe.

Il est recommandé de faire appel à un avocat pour vous assister dans vos démarches auprès du tribunal, qui vous accompagnera dans la constitution de votre dossier et vous aidera à chiffrer votre demande.

Evaluer les conséquences de la contestation

 

Le Conseil de prud'hommes va apprécier la régularité de la procédure suivie par votre employeur et si les faits qui vous sont reprochés sont de nature à justifier la sanction prononcée à votre encontre (7). Il va donc examiner dans un premier temps la réalité du fait invoqué, son caractère fautif, le caractère proportionnel de la sanction infligée et la procédure suivie.

 

Si le juge fait droit à votre demande, il prononcera alors l'annulation de la sanction disciplinaire. Il ne peut pas atténuer une sanction ni la modifier, il ne peut quel'annuler (1). 

Une sanction annulée ne peut produire aucun effet.

 

Si la sanction dont vous aviez fait l'objet entraînait une perte de rémunération vous obtiendriez le paiement de ces sommes. Dans le cas d'une rétrogradation, vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi équivalent.

 

Des dommages-intérêts peuvent vous être octroyés.

 

Attention, même si le juge annule la sanction pour non-respect de la procédure ou pour disproportion vous pourrez être à nouveau sanctionné pour les mêmes faits.

 

S'inspirer d'exemples de sanction annulées par les juges

 

Les juges ont annulé la sanction notifiée au salarié dans les cas suivants :

 

  • non-respect de l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable (ici, une rétrogradation) or cette formalité est obligatoire lorsque la sanction a un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (8) ;
  • le fait pour un employeur d'opérer, sur le salaire de ses agents, une retenue motivée par l'exécution prétendument défectueuse de leurs obligations, constitue une sanctionpécuniaire interdite (5)(3).

 

Agissez dès que vous avez tous les éléments en main pour contester votre sanction disciplinaire !

 

Références :

(1) Article L1333-2 du Code du travail
(2) Article L1321-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 3 février 2016, n°14-22219
(3) Cass. Soc. 25 septembre 2013, n°12-12976
(4) Cass. Soc. 30 septembre 2004, n°02-44030
(5) Article L1332-4 du Code du travail
(6) Article L1332-5 du Code du travail
(7) Article L1333-1 du Code du travail
(8) Cass. Soc. 18 Janvier 1995, n°90-42087
(9) Cass. Soc. 20 Février 1991, n°90-41119

 

Publié dans VOS DROITS

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