Au travail, un employeur peut-il demander à Mohamed de s’appeler Charlie ?

Publié le par angeline351

Au travail, un employeur peut-il demander à Mohamed de s’appeler Charlie ?

 

Au travail, un employeur peut-il demander à Mohamed de s’appeler Charlie ?

Non ! #discrimination

 

 

Monsieur Mohamed X… a été engagé par la société Y…

La société Y… lui a demandé de se faire prénommer Laurent.

Sur sa demande, Monsieur Mohamed X… n’a obtenu que deux ans plus tard de son employeur la possibilité de reprendre l’usage de son prénom.

Pour débouter Monsieur Mohamed X… de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a retenu que l’intéressé avait accepté le changement de prénom lors de son embauche ; qu’au moment de la signature du contrat, quatre salariés de l’entreprise se prénommaient Mohamed et qu’aucun comportement discriminatoire ne pouvait être reproché à l’employeur.

La Cour de cassation a cassé cette décision de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.

La Cour de cassation a considéré qu’en ainsi alors que le fait de demander au salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent est de nature à constituer une discrimination à raison de son origine et alors que la circonstance que plusieurs salariés portaient le prénom de Mohamed n’était pas de nature à caractériser l’existence d’un élément objectif susceptible de la justifier, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a violé les les articles L. 1132 1 et L. 1134 1 du code du travail.

Cass. Soc. 10 novembre 2009 n° 08-42286

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Selon l’article L. 1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame X… a invoqué le fait que le dirigeant de la société Y… l’a invitée à plusieurs reprises à utiliser dans un cadre professionnel un prénom francisé tel que Christine, Corinne ou Sylvie.

Pour étayer ses affirmations, Madame X… a produit une attestation de Monsieur Z…, magasinier, qui comporte la phrase suivante : « Zorda m’a confié que Monsieur A… lui avait demandé de changer de prénom lors de son embauche »; toutefois, cette attestation ne fait que rapporter des propos qui auraient été tenus par Madame X… elle-même et ne relate aucun fait objectif de discrimination dont Monsieur Z… aurait été le témoin.

Pour la Cour d’appel de Nancy, en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte n’est pas démontrée ; le jugement ayant débouté Madame X… de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination a été confirmé de ce chef.

Cour d’appel de Nancy, 17 septembre 2014 n° 13/02798

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Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, il ressort des dispositions de l’article L 1134-1 que le salarié qui se prétend victime doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est fondée sur des objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce il n’est pas contesté que Monsieur Nordin Z… utilisait le prénom de Ludovic sous lequel il était connu de ses clients.

L’employeur contestait toutefois avoir demandé à Monsieur Z… de changer de prénomet avait indiqué que c’est le salarié lui-même qui lors de son embauche avait décidé d’utiliser ce prénom pour des raisons commerciales, comme il en avait l’habitude dans son précédent emploi.

L’employeur a produit les attestations de deux collègues de travail, qui indiquaient tout deux que Monsieur Z… leur avait rapporté avoir fait de même lors d’un précédent emploi, ajoutant qu’il n’avait subi aucune pression de la part de l’encadrement pour ce faire.

Si Monsieur Z… avait produit pour sa part des attestations d’autres collègues indiquant que Monsieur Z… leur avait été présenté sous le prénom de Ludovic, avec indication qu’il convenait de l’appeler ainsi, celles-ci n’établissaient pas que ce prénom d’emprunt lui avait été imposé par sa hiérarchie.

Bien au contraire, le responsable régional adjoint ayant repris la gestion de l’établissement avait indiqué qu’il avait constaté que sur la ‘base de suivi challenge’ , Monsieur Z… était enregistré sous le prénom de Ludovic, qu’il lui avait été indiqué que c’était à la demande de l’intéressé lui-même qu’il était enregistré ainsi et que Monsieur Z… lui avait expliqué que le prénom apparaissait sur le bulletin de paiement du client.

Il avait ajouté qu’il avait fait cesser immédiatement cette pratique, de sorte que Monsieur Z… apparaissait désormais sous son prénom de ‘Nordine’.

Pour la Cour d’appel de Montpellier, il résultait de l’ensemble de ces éléments que Monsieur Z… ne démontrait pas que son prénom d’emprunt lui ait été imposé par son employeur.  

L’existence d’une discrimination n’apparaissait donc pas non plus établie.

Cour d’appel de Montpellier 7 novembre 2012 n° 11/033383

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

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L’Actualité du Droit du travail
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