Requalification du CDD : une sanction qui peut en cacher d'autres

Publié le par angeline351

Requalification du CDD : une sanction qui peut en cacher d'autres

Si l'on sait en général que la requalification d'un CDD en CDI entraîne le versement au salarié d'une indemnité de requalification, on connaît moins les autres incidences de la requalification, qui sont pourtant loin d'être négligeables.

Dans le prolongement de notre précédent article sur les différentes situations pouvant conduire à la requalification d'un CDD en CDI, il est intéressant de présenter les nombreuses conséquences liées à cette requalification.

Lorsque le juge requalifie un CDD en CDI, il accorde au salarié une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire. Pour l'appréciation de ce minimum, l'indemnité de fin de contrat n'est pas prise en compte. Par ailleurs, l'indemnité de requalification ne peut être inférieure ni au dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction, ni à la dernière moyenne de salaire mensuel. Cette dernière précision a pour objet d'éviter la prise en compte du dernier salaire perçu pour les salariés dont le salaire varie chaque mois.

L'appréciation du montant de l'indemnisation relevant de son pouvoir souverain, le juge peut accorder une indemnité supérieure à ce minimum.
L'octroi de cette indemnité n'est pas subordonné à une demande du salarié à cette fin, le juge devant l'accorder d'office dès lors qu'il fait droit à la demande de requalification (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 septembre 2009).

Attention. Même si le contrat s'est poursuivi après son terme, ce qui a eu pour effet de le transformer en CDI, ou si les parties ont conclu un CDI après le terme du CDD, le salarié conserve le droit de demander la requalification de son contrat initial s'il était irrégulier ainsi que l'indemnité de requalification y afférente (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 juin 2011).

La requalification donne lieu au versement d'une indemnité unique même si elle porte sur une succession de CDD.

L'indemnité de requalification est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités de préavis, de licenciement et, éventuellement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse dues en cas de rupture ultérieure du contrat.

En cas de CDD successifs avec le même employeur séparés par des périodes d'interruption, le salarié peut prétendre à des rappels de salaires pour ces périodes intermédiaires lorsqu'il a dû se tenir et s'est effectivement tenu à la disposition de son employeur entre les différents contrats. Il lui appartient toutefois de prouver qu'il est resté à la disposition de l'employeur pendant ces périodes, étant précisé que l'inscription au chômage entre les CDD ne l'exclut pas nécessairement (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 juin 2013).

Si la requalification du CDD intervient après son terme, le salarié n'a pas à restituer l'indemnité de fin de contrat déjà perçue.

Effets de la requalification sur la durée du travail

La requalification d'un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et n'a aucun effet sur la durée du travail. Cela signifie concrètement que la requalification en CDI d'un CDD à temps partiel n'entraîne pas, en soi, la requalification en temps plein si les règles spécifiques au travail à temps partiel ont bien été respectées (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 octobre 2013).

Ancienneté

Par l'effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche dans l'entreprise. Il en a été jugé ainsi même en cas de CDD séparés par de courtes périodes d'interruption (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 6 novembre 2013).

Obligation de fournir du travail et de payer le salaire

En cas de requalification d'un CDD en CDI, l'employeur doit fournir du travail au salarié resté à son service et payer son salaire. A défaut, il peut être condamné au paiement d'un rappel de salaires pour la période postérieure à la requalification et il sera considéré comme responsable de la rupture du contrat de travail.

Rupture du contrat postérieure à la requalification

La requalification en CDI entraîne, en cas de rupture ultérieure du contrat, l'application des règles de rupture propres au CDI, et en particulier des règles du licenciement (pour motif personnel ou pour motif économique selon le cas) : procédure, préavis, exigence d'une cause réelle et sérieuse, versement de l'indemnité de licenciement.

Le salarié ne peut pas exiger sa réintégration dans l'entreprise sauf si une disposition prévoit la nullité du licenciement ou en cas de violation d'une liberté fondamentale. C'est notamment le cas lorsque la rupture du contrat de travail intervient après la notification à l'employeur de la décision de justice requalifiant le CDD en CDI au motif de l'arrivée du terme stipulé dans le CDD. Il a été jugé qu'une telle rupture est nulle et que le salarié peut donc obtenir, s'il le demande, sa réintégration dans l'entreprise (décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 2013).

Par Editions Francis Lefebvre – rédaction sociale

Publié dans VOS DROITS

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