le blog EURODIF-FO:par Olympia & Sylvie

Un salarié ayant des responsabilités syndicales dans l'entreprise a des droits spécifiques qui ne peuvent être remis en cause lors d'événements comme la maladie , une mise a pied, le chômage technique et autres situations durant lesquelles il peut continuer à exercer son mandat.

CONSEQUENCES DE LA SUSPENSION DE TRAVAIL SUR LE MANDAT REPRESENTATIF!!



Le salarié qui a des responsabilités syndicales(délégué syndicale)  représentant syndical au CE au CHS-CT....) ou électives ( CE, DP, CHS-CT dans l'entreprise dispose de moyens pour accomplir sa mission.Notamment, il acquiert des heures de délégation dont la quantité varie selon la taille de l'entreprise et le mandat dont il est chargé. Evidemment, le salarié mandaté n'en reste pas moins salarié de l'entreprise. Se pose alors la question de la survenance d'événements suspendant son contrat lors de l'éxécution du contrat de travail et de leur incidence sur le mandat : en cas de maladie, congés payés, grève mise à pied ... le salarié peut-il librement continuer d'accomplir sa mission ?.
Depuis un arrêt récent de la chambre criminelle de la Cour de cassation ( cass.crim., 11/09/2007 , n° 06-82.410) la solution à cette interrogation est enfin uniforme: oui, le salarié peut librement continuer d'utiliser ses crèdits d'heures pendant la suspension de son contrat de travail .
Ainsi, pendant une' mise à pied, qu'elle soit de nature disciplinaire ( c'est à dire qu'elle constitue en soi une sanction ) ou conservatoire ( mesure prise dans l'attente d'une sanction disciplinaire plus grava ), le salarié peut continuer d'éxécuter son mandat ( Cass.crim.précité et Cass. Soc.02/03/04 , INFO juridiques nà 46,06/04/,P.29). L'employeur ne peut donc pas lui interdire de pénétrer dans l'entreprise, au risque de commettre un délit d'entrave.
Autre cas de suspension du contrat de travail, la grève ne suspend pas les mandats. Le représentant du personnel peut donc pendant le mouvement revendicatif entrer dans l'entreprise, négocier, afficher des communications syndicales, etc. selon les attribuitions attachées à son mandat (Cass.soc.,27/02/1985,Bull. V,n°124).
Le salarié peut aussi exercer son mandat durant ses congés payés. En revanche, il ne pourra pas obtenir le paiement des heures de délégation utilisées pendant cette période en plus des indemnités de congés payés (Cass.soc.,19/10/1994 n°91-41.097).Les absences pour autres congés (sabbatique,parentale, de paternité, pour création d'entreprise,...) ne doivent pas, elles non plus, suspendre l'éxécution du mandat. Seule l'interdiction absolue d'emploi instaurée par l'article L.224-1 du Code du travail pour la protection des femmes enceintes semble faire obstacle à l'éxercice du mandat, cette disposition étant d'ordre public.
Le mandat demeure maintenue si le salarié est dispensé d'éxecuter son prèavis (Cass.soc.27/01/1983,Bull. V, n° 44), ou encore s'il est mis en chômage technique. Le salarié aura alors droit au paiement de ses heures de délégation .Cass.soc.,10/01/1989,n°86-40350).
En cad d'arrêt maladie, le salarié est libre d'éxécuter son mandat (Cass.crim.,16/09/1970, Bull. Crim.n°207).
Mais il devra le faire durant ses heures de sortie, au risque de perdre l'octroi de ses indemnités journalières. Pour rappel (voir FO Hebdo n° 2817, 26/09/2007 , Le décret n°2007-1348 du 12 Septembre 2007  a modifié le systéme des sorties, autorisées ou non par le médecin traitant/
-Soit les sorties ne sont pas autorisées.
-Soit elles sont autorisées, mais le salarié malade doit rester à son domicil de 9h à 11h et de 14 à 16h, sauf en cas de soins ou d'examens médicaux.
-Soit les sorties sont libres mais, dans ce cas, le médecin traitant doit justifier sa décision par des éléments d'ordre médical à porter sur l'arrêt de travail.
Il est donc nécessaire en cas d'arrêt de travail d'évoquer avec son médecin traitant le probléme de mandat, afin qu'il en permette l'éxecution. Mais cette solution ne concerne que les relations entre le salarié et la Sécurité sociale. Si le salarié exerce son mandat en dhors de ses heures de sortie, l'employeur ne peut en aucun cas le sanctionner. Il pourr    ait toutefois provoquer une contre-visite médical.
Etant donné que le suspension du contrat ne suepend pas le mandat, l'employeur devra continuer à convoquer le salarié aux réunions qu'il organise. A défaut, l'employeur commettrait un délit d'entrave.

CONGE SABBATIQUE
Ce congé non rémunnéré permet aux salariés remplissant des conditions précises d'ancienneté ( au moins 36 mois) et d'activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée de ce congé est comprise entre     6 et 11 mois. A l'issue de son congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalent.



Vos délégués FO
Olympia & Sylvie