> LA COUR DE CASSATION APPORTE DES PRÉCISIONS

Dans quelle mesure un salarié doit-il se consacrer totalement à l’entreprise qui l’emploie? Quelles sont ses possibilités d’avoir plusieurs employeurs? Quelles limites existent à la liberté du travail? La jurisprudence s’est attachée à répondre une nouvelle fois à ces questions par deux récents arrêts de la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire français, en date du 16 septembre 2009 et du 27 octobre 2009.

Une clause d’exclusivité interdit à un salarié, pendant l’exécution de son contrat, de travailler chez un autre employeur ou de développer une activité concurrente. Pour les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel notamment, cette clause est très handicapante. Dans une décision du 25 février 2004, la Cour de cassation avait énoncé que «la clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d’un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et n’est dès lors valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché» (Cass. soc., n°01-43.392).

La Haute cour a réaffirmé, mot pour mot, ce principe dans l’arrêt du 16 septembre 2009 en précisant que contrairement aux allégations de l’employeur le contrat de travail prévoyait non pas une obligation pour le salarié d’informer préalablement son employeur de la conclusion d’un contrat de travail avec un autre employeur (une telle clause étant licite), mais l’obligation d’obtenir l’autorisation préalable de conclure un tel contrat (Cass. soc., n°07-45.346).

La Cour de cassation ne s’attache pas aux termes de la clause, mais à ses conséquences pour considérer qu’il s’agissait bien d’une clause d’exclusivité. Il ne faut pas confondre information et autorisation, et les magistrats s’en gardent bien! Si une clause du contrat ou une convention collective peut exiger qu’un salarié avertisse son employeur en cas de cumul d’emplois, cette clause ne peut soumettre l’exercice d’une pluriactivité à une autorisation de l’employeur. Si tel est le cas, il s’agit d’une clause d’exclusivité qui n’est valable que dans le cas où l’employeur justifie d’une nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. L’employeur ne peut pas invoquer l’article L. 8261-1 du Code du travail, qui lui impose de vérifier que le salarié n’accomplit pas des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, pour échapper à toute condamnation. Il lui appartenait de mettre en demeure le salarié de lui communiquer les éléments relatifs au second contrat, afin de vérifier qu’il ne dépasse pas les durées maximales de travail. Ce n’est qu’en cas de refus du salarié que l’employeur peut procéder à son licenciement (Cass. soc., 9 décembre 1998, n°96-41.911). L’employeur reste bien évidemment tenu de verser les salaires pour les périodes travaillées (Cass. soc., 31 janvier 1996, no92-40944). À noter qu’il n’est pas tenu de répondre favorablement à la demande du salarié de réduire son temps de travail en cas de cumul d’emplois (Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-43985).

Dans le deuxième arrêt, daté du 27 octobre 2009, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la validité des clauses de clientèle (Cass. soc., n°08-41.501). Ce type de clause, connu également sous le nom de clause de non-sollicitation, de non-captation de clientèle ou de non-démarchage, consiste à interdire au salarié d’entrer en contact ou d’exploiter la clientèle de son ancien employeur.

Ces clauses ont énormément prospéré ces dernières années, de nombreux employeurs cherchant à contourner la clause de non-concurrence et son régime contraignant élaboré par la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-45135). Ces clauses, apparaissant moins pénalisantes pour les salariés dans la mesure où elles n’interdisent pas directement d’exercer une activité dans une société concurrente, sont censurées par la Cour de cassation (Cass. soc., 2 juillet 2008, n°07-40.618; 19 mai 2009, n°07-40.222).

Pour elle, de telles clauses sont des clauses de non-concurrence subordonnées aux mêmes conditions de validité. Encore une fois, les juges ne s’attachent pas aux termes employés par les parties, mais aux conséquences que la clause est susceptible d’engendrer. Peu importe l’intensité de l’obligation, dès lors que le salarié est restreint dans l’exercice de son activité professionnelle, dès lors qu’il est limité dans les possibilités de retrouver un emploi, la clause en question doit s’analyser en une clause de non-concurrence qui, pour être valable, doit prévoir une contrepartie financière et être limitée dans le temps et dans l’espace. À défaut, une telle clause est nulle. Le salarié qui a respecté une clause illicite est en droit de demander des dommages et intérêts.

Principe fondamental
Généralement reconnu par les lois de la République, affirmé dans la Constitution de 1946 et la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Utilisé pour sa prévalence et son assise constitutionnelle.

Allégation
Affirmation, déclaration relativement à des faits dont l’existence reste à prouver.

Clause
Disposition particulière d’un acte juridique (contrat, acte unilatéral, jugement, loi, règlement administratif...). Précise certains éléments, comme les règles, les obligations ou les modalités d’exécution...

Clause illicite
Contraire à des dispositions légales. Automatiquement annulée. Son caractère déterminant dans la conclusion du contrat, peut le faire annuler entièrement. Diffère d’une clause abusive.