LA CHARGE DE LA PREUVE EN DROIT DU TRAVAIL

Publié le par angeline351

LA CHARGE DE LA PREUVE EN DROIT DU TRAVAIL

 

1. LA PREUVE PARTAGEE ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIÉ​
Le plus souvent, la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l'employeur, il en ainsi notamment concernant : 

Le licenciement
L’article L. 1235-1 du Code du travail précise que la juge apprécie la régularité et le caractère réel et sérieux du licenciement au regard des éléments fournis par les parties, il en est de même pour une démission abusive (C. trav., art. L. 1237-2).
 
En cas de litige portant sur un licenciement économique collectif, l’employeur doit fournir au juge tous les éléments qu'il a fournis aux représentants du personnel et à l'autorité́ administrative (C. trav., art. L. 1235-9).

Une sanction disciplinaire
Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction disciplinaire s’il constate que les faits reprochés au salarié ne justifient pas une telle sanction ou si celle-ci est disproportionnée (C. trav., art. L. 1333‐2).
 
Pour ce faire, l’employeur est dans l’obligation de verser aux débats les éléments motivant la sanction.

Le licenciement pour faute grave ou lourde
En cas de contestation d’un licenciement pour faute grave ou lourde, il est de jurisprudence constante que la charge de la preuve repose sur l’employeur (Cass. soc., 20 juill. 1989, n° 87‐41.425).

Les heures supplémentaires
En principe, selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, le juge apprécie l’accomplissement d’heures supplémentaires en tenant compte des éléments de preuve apportés par l’employeur et le salarié.
 
Cependant, dès l’engagement de la procédure prud’homale, le salarié est tenu de produire les éléments de preuve de l’accomplissement des heures supplémentaires.

Discrimination
En matière de discrimination, la charge de la preuve pèse sur le défendeur, soit la partie contre laquelle l’action en justice est engagée, qui doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Harcèlement​
En cas de harcèlement moral ou sexuel, le salarié doit apporter au juge « des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ».
 
« Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » (C. trav., art. L. 1154-1).
 
Le juge doit « se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral » (Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09‐42.766).
 
 
Lorsque les preuves ne permettent pas au juge d’établir avec certitude l’existence du motif réel et sérieux du licenciement (C. trav., art. L. 1235-1) ou du bien-fondé d’une sanction disciplinaire (C. trav., art. L. 1333-1), le doute bénéficie au salarié.
 
Cependant, rien oblige le juge à faire bénéficier le doute au salarié en matière de litige relatif à des heures supplémentaires.
 
La preuve du harcèlement peut être rapportée par :

des témoignages
des certificats médicaux
des messages téléphoniques
des courriels.
2. LA PREUVE A LA CHARGE DE L’EMPLOYEUR​
Selon l’article 1383 du Code civil, « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».
 
La charge de la preuve repose dans certains cas uniquement sur l’employeur, comme par exemple pour :

Le paiement du salaire, des commissions et des cotisations sociales​
L’employeur doit prouver le paiement du salaire et des cotisations.
 
Il doit donc apporter la preuve que le salaire a été encaissé sur le compte bancaire du salarié.

Le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur
L’adaptation du poste de travail aux recommandations du médecin du travail est à la charge de l’employeur, tout comme les mesures de formation et de protection le cas échéant.

La réalité du motif de recours au CDD
 
La violation d’une clause de non-concurrence
 
La durée du temps de travail
La preuve du respect du temps de pause, des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que des seuils et plafonds de la durée du travail incombe à l’employeur. 

Même si la charge de la preuve repose dans certains cas sur l’employeur, pour que le conseil de prud’hommes fasse droit aux demandes du salarié, ce dernier doit fournir les preuves au soutien de ses prétentions.

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