Droits, congés, activité partielle, ... FO vous répond

Publié le par angeline351

Droits, congés, activité partielle, ... FO vous répond

Que modifie la loi d’urgence pour les congés payés ?
L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos met en place un régime exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2020.

Pour imposer ou modifier les dates des congés payés des salariés, l’employeur doit négocier un accord d’entreprise avec les organisations syndicales, ou être couvert par un accord de branche.

L’employeur pourra imposer ou modifier les dates de congés, dans la limite de 6 jours ouvrables, y compris avant la période d’ouverture pendant laquelle les salariés partent en congés. L’employeur devra néanmoins respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à moins d’un jour franc.

Le fractionnement des jours de congés peut être décidé sans l’accord du salarié sans délai de prévenance.

Par ailleurs, si deux salariés mariés ou partenaires d’un Pacs travaillent dans la même entreprise, l’employeur peut suspendre leur droit à congé simultané afin que l’un d’eux travaille si sa présence est indispensable.

NDLR : au total, en tenant compte des jours RTT et des jours de CET, l’employeur ne peut imposer au salarié de prendre plus de 10 jours de repos. S’ajoutent à ces 10 jours les 6 jours de congés que l’employeur peut faire prendre à un salarié à la condition d’avoir préalablement négocié un accord collectif.

Que modifie la loi d’urgence concernant le compte épargne temps ?
L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos met en place un régime exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2020.

Ainsi, par dérogation au Code du travail et aux dispositions conventionnelles, l’employeur peut imposer à un salarié d’utiliser son compte épargne temps (CET) pour prendre des jours de repos, et ce jusqu’au 31 décembre 2020. L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

NDLR : au total, en tenant compte des jours RTT et des jours de CET, l’employeur ne peut imposer au salarié de prendre plus de 10 jours de repos. S’ajoutent à ces 10 jours les 6 jours de congés que l’employeur peut faire prendre à un salarié à la condition d’avoir préalablement négocié un accord collectif.

Que modifie la loi d’urgence concernant la durée du temps de travail ?
Un régime exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2020

Nous sommes dans l’attente d’un décret qui définira les secteurs d’activités "particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale" (le ministère du Travail évoque l’énergie, les transports, la logistique, l’agroalimentaire, etc.).

Le décret précisera pour chacun de ces secteurs à quelles dérogations il peut prétendre s’agissant de la durée du temps de travail.

Ces dérogations au Code du travail et aux dispositions conventionnelles ’(que les entreprises pourront mettre en œuvre jusqu’au 31 décembre 2020 en fonction de ce que précisera le décret) sont listées par l’ordonnance.

Il s’agit de :
  porter jusqu’à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de jour, au lieu de 10 heures comme le prévoit l’art. L.3121-18 du c. du trav. ;

  porter jusqu’à 12 heures la durée quotidienne maximale de travail de nuit, au lieu de 8 heures comme le prévoit l’art. L. 3122-6 du c. du trav., à la condition d’attribuer un repos compensateur d’une durée au moins équivalente au dépassement de la durée habituelle ;

  réduire jusqu’à 9 heures consécutives la durée du repos quotidien, au lieu de 11 heures comme le prévoit l’art. L 3131-1 du c. du trav., à la condition d’attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos normal dont le salarié ne peut pas bénéficier ;

  porter jusqu’à 60 heures la durée maximale hebdomadaire de travail de jour, au lieu de 48 heures par semaine comme le prévoit l’art. L.3121-12 du c. du trav. ;

  porter jusqu’à 44 heures la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, au lieu de 40 heures par semaine comme le prévoit l’art. L. 3122-7 du c. du trav.

L’entreprise qui utilisera une ou plusieurs de ces dérogations (qui varieront selon les secteurs) devra en informer "sans délai et par tout moyen" le Comité social et économique, ainsi que le Direccte.

Que modifie la loi d’urgence pour le repos dominical ?
La dérogation à la règle du repos dominical devient de droit, jusqu’au 31 décembre 2020, pour toutes les entreprises relevant "de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation". Ces entreprises pourront donc attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

L’ordonnance précise, que cette dérogation s’applique également aux entreprises qui réalisent des prestations nécessaires à l’activité principale des entreprises des secteurs "particulièrement nécessaires".

Ces dispositions sur le travail dominical valent également pour les entreprises des départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Qu’est-ce que l’activité partielle ?
L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise doit réduire ou suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

1° conjoncture économique ;
2° difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
3° sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
4° transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
5° toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Concernant le dernier point qui est aujourd’hui d’actualité, les salariés bénéficient alors d’une allocation spécifique à la charge de l’État.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les heures chômées.

Tous les salariés peuvent bénéficier de l’activité partielle, y compris ceux à temps partiel.

Les salariés perçoivent une indemnité correspondant, au minimum, à 84% de la rémunération nette. Celle-ci peut être améliorée par l’employeur. Enfin, si le salarié est en formation durant l’activité partielle cette indemnité sera équivalente à 100 % de la rémunération nette.

Les demandes d’activités partielles sont déposées par l’employeur sur un site internet dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Combien de temps peut durer l’activité partielle ?
L’autorisation d’activité partielle peut être accordée normalement pour 6 mois mais par dérogation l’autorisation peut être donnée pour une durée maximale de 12 mois. Elle peut être renouvelée à condition que l’employeur prenne des engagements (Décret n° 2020-325 ; Article R. 5122-9 du CT).

Comment vais-je être rémunéré en activité partielle ?
Les salariés percevront une indemnité horaire versée à l’échéance habituelle de la paie, correspondant à 70% de leur rémunération brute horaire, calculée sur salaire servant de référence pour calculer l’indemnité de congés, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Le taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros. Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (Décret n° 2020-325).

Pour les salariés en convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, c’est la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement ou aux jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement qui doit être prise en compte (Décret n° 2020-325). Pour les salariés en forfait jours, l’employeur doit remettre à la fin du mois au salarié un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées, ou les faire figurer dans le bulletin de paie.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’allocation mentionnée ne peut être supérieure au montant de l’indemnité horaire due par l’employeur.

Les personnes rémunérées au Smic (CDD ou CDI) perçoivent 100% de leur salaire.

L’indemnité d’activité partielle versée au salarié est exonérée des cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale. Elle est toutefois assujettie à la CSG et à la CRDS et reste néanmoins soumise à l’impôt sur le revenu.

Comment est calculée l’indemnité de l’activité partielle ?
Le Code du travail, en son article D. 5122-46, donne le principe : 70 % de l’horaire brut ou de l’appointement brut. Cela étant, l’application de la formule suppose de connaître l’assiette prise en compte pour le calcul de cette indemnité.

Toujours dans le code du travail, c’est l’article L. 3141-24 et 3141-25 qui précise la question : l’assiette utilisée pour une telle indemnité est celle permettant le calcul de l’indemnité de congés payés, ramenée à un taux horaire de 35 h hebdomadaires. Autrement dit, pour la fixation de l’indemnité, il sera tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas de jouir pendant la durée de son congé (voir tableau ci-après).

L’exemple d’un salarié non cadre, au chômage technique un le mois d’avril 2020 et ayant pour base habituelle de temps de travail 39 heures (soit 169 heures mensualisées), pour un salaire constitué habituellement sur les douze derniers mois comme suit :

Salaire de référence sur 35 h : 151,67 x 13.18 = 2 000
Heure supplémentaire 4 h à 25 % : 17,33 x 16,475 = 285,511
Prime d’assiduité : 100
Prime ancienneté : 54,84
Le salaire de référence est donc égal à 2 440,35 euros.

Celui-ci doit être ramené à 35 heures puisqu’aucune heure supplémentaire n’est payée en tant que telle.

Ce qui donne :
151,67x 16,089 = 2 440,35
Il s’agit de calculer 70 % de 16,089 soit 11,262 de taux horaire brut de chômage partiel.
Ramené à 35 heures, ceci revient à 151,67x11, 262 = 1708, 15 euros
Le salaire brut est donc de 1 708,15 euros en chômage partiel.

L’exemple d’un salarié cadre, forfait jours (218 jours) sous réserve qu’il ne bénéficie pas d’un maintien à 100 % du net, dont l’appointement est habituellement, en moyenne, constitué comme suit :

Appointement 2 800
Commission 500

Ce salarié se trouve au chômage partiel la première semaine d’avril, soit 3 jours en tout.
Calcul pour la valeur d’une journée : 3 300 / 22 = 150
Ainsi les 3 jours à hauteur de 70 % se calculent comme suit : 3 x 150 = 450 soit 70 % de 450 valent 315 euros

Le salaire du mois d’avril est calculé comme ceci :
19 x 150 = 2 850
315
Soit un salaire de 3 165 euros bruts

Est-ce que j’accumule des droits à congé pendant l’activité partielle ?
Oui. Les périodes d’activité partielle sont intégralement prises en compte pour l’acquisition des droits à congés payés (Article R.5122-11 du CT).

Je suis en congé maladie pendant plusieurs semaines mais mon entreprise est en activité partielle. Est-ce que ça a un incident sur mon arrêt et mon indemnisation actuels ?
Non. Le salarié reste en arrêt maladie jusqu’au terme de son arrêt de travail.
S’agissant de son indemnisation son complément de salaire doit être calculé en tenant compte des indemnités d’activité partielle qu’il aurait perçues s’il avait travaillé (Cass. Soc., 2 juillet 1987, n°83-46.626).

En effet, le cumul des indemnités journalières et des indemnités d’activité partielle n’est pas possible pendant cette période. Un salarié en arrêt maladie alors que son établissement est placé en activité partielle ne peut bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie.

Sauf dispositions plus favorables, le calcul de son maintien de salaire se fait sur la base de l’horaire réduit appliqué dans l’entreprise pendant sa maladie (Cour de cassation, 2 juillet 1987, n°83-43.626). L’indemnisation doit être calculée en fonction de l’horaire pratiqué durant cette période et des indemnités d’activité partielle que le salarié aurait perçues s’il avait été en activité.

Ainsi, pendant sa période de maladie, le salarié perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale (et non l’allocation d’activité partielle). L’employeur doit éventuellement compléter son salaire si le montant des indemnités journalières ne lui permet d’atteindre 100 % de l’indemnisation qu’il aurait eue en situation d’activité partielle.

Comment se passent les arrêts de travail simplifiés pour les salariés contraints de garder leurs enfants ?
Un téléservice, « http://www.declare.ameli.fr », est mis en place par l’Assurance Maladie pour permettre aux employeurs de déclarer leurs salariés contraints de rester à domicile suite à la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant, sans possibilité de télétravail. Cette déclaration fait office d’avis d’arrêt de travail.

Ce dispositif concerne :

 les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt.
 les parents d’enfants en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé sont également concernés.

Dans ce contexte, la prise en charge de l’arrêt de travail se fait exceptionnellement sans jour de carence et sans examen des conditions d’ouverture de droit.

L’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail.

Le téléservice « declare.ameli.fr » de l’Assurance Maladie permet à l’employeur de déclarer l’arrêt de travail pour ses salariés. Il s’applique aux salariés du régime général, salariés agricoles, marins, clercs et employés de notaire, les travailleurs indépendants et travailleurs non salariés agricoles et agents contractuels de la fonction publique. Les autoentrepreneurs se déclarent eux-mêmes dans le téléservice.

Cette procédure de déclaration sur le site ne concerne pas les autres régimes spéciaux, notamment les agents de la fonction publique.

Les déclarations faites sur ce téléservice ne déclenchent pas une indemnisation automatique des salariés concernés. Le paiement des indemnités journalières se fait après vérification par l’Assurance Maladie des éléments transmis parallèlement par l’employeur selon la procédure habituelle.

Attention, « declare.ameli.fr » n’est pas un téléservice de déclaration des personnes présentant des symptômes du coronavirus ou infectées par cette maladie, ces derniers relevant d’un arrêt de travail prescrit par un médecin. Pour toute question liée au coronavirus, il est recommandé d’appeler le 15 en cas de question d’ordre médical ou le 0800 130 000 (appel gratuit), 7 jours sur 7, de 8 h à 21 h.

Je suis confinée avec mes enfants depuis 12 jours, mon employeur m’ayant mise en télétravail. Or, il me demande aujourd’hui de retourner au bureau, avec certains collègues pour répondre au téléphone... en a t’il la possibilité ? Peut il me forcer à casser ce confinement alors qu’il m’a déjà placé en télétravail et que je possède un téléphone portable professionnel ? Quels sont mes droits, mes devoirs et ceux de mon employeur svp ?
Dans le contexte actuel de confinement, l’employeur peut difficilement vous imposer un retour à votre poste de travail, sauf à justifier d’un impératif rendant nécessaire votre présence physique à l’entreprise. Refuser le télétravail pourrait être perçu comme un manquement de l’employeur son obligation de sécurité.

En effet, le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d’épidémie la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (art. L1222-11).

La logique du confinement vise à interdire les sorties du domicile sauf à justifier d’impératifs. Demander au salarié de se rendre sur son lieu de travail alors que son travail peut parfaitement être accompli en télétravail serait contraire aux préconisations du président de la république et du gouvernement.

En effet, l’attestation de déplacement professionnelle pris en application de l’article 3 du 23 mars 2020 précise expressément que sont autorisés, les déplacements :

« Entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous la forme de télétravail ».

Par ailleurs, le ministère du Travail rappelle dans les questions-réponses relatives au coronavirus en son point 1 :

« Suite au passage au stade 3 de la pandémie, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent. Chacun, employeur comme salarié, peut contribuer à lutter contre la diffusion du Coronavirus, en ayant recours, chaque fois que possible, au télétravail.

Le télétravail est un droit prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et doit être privilégié en phase 3 épidémique. Je peux donc demander à mon employeur à bénéficier du télétravail jusqu’à nouvel ordre. Si mon employeur me donne son accord, cela peut se faire par tout moyen. Son refus doit être motivé.

Puis-je faire valoir mon droit de retrait ?
Une situation de pandémie grippale ou de coronavirus ne suffit pas en elle-même à justifier le recours au droit de retrait.

L’exercice du droit de retrait est défini par les articles L4131-1 à L4131-4 (principes) et les articles L4132-1 à L4132-5(conditions d’exercice) du Code du travail.

Le droit de retrait est associé au droit d’alerte qui, d’une part, en appelle à la responsabilité de l’employeur et, d’autre part, mobilise, lorsqu’il existe, le CSE.

Il peut être invoqué par un travailleur ou un groupe de travailleurs qui peuvent être amenés à se retirer d’une situation de travail sous réserve d’un « motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux ».

Lorsqu’il est saisi par le représentant du comité social et économique, l’employeur doit procéder à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation de danger si elle est avérée.

Dans le cas présent, l’exercice du droit de retrait semble justifié lorsque l’entreprise n’a pas mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs.

Il appartient notamment à l’employeur de fournir un point d’accès à l’eau permettant de se laver régulièrement les mains avec du savon ou, à défaut, des solutions hydro-alcooliques.

Lorsque le salarié est en contact très rapproché avec de nombreuses personnes ou lorsqu’il souffre de maladies chroniques, le port d’un masque de type FFP2 peut être exigé si d’autres solutions alternatives ne peuvent être trouvées (ex : réaffectation sur un poste moins exposé…).

La légitimité du droit de retrait s’apprécie au cas par cas. S’il peut être considéré comme légitime pour un salarié, il ne l’est pas nécessairement pour un autre.

Un salarié peut apparemment refuser de se rendre dans une région ou une zone à risque ou de travailler au contact d’une personne dont l’entourage proche est contaminé par le coronavirus dès lors que l’employeur n’a pas mis en œuvre les recommandations nationales exigées par la situation. Les zones à risques sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

Il reviendra toujours, en cas de contentieux sur la légitimité du droit de retrait, au juge de statuer sur la question.

Ci-dessous, les informations en date du 9 mars 2020 indiquées sur le site du ministère du travail (Coronavirus : questions/réponses) concernant l’exercice du droit de retrait dans le contexte du coronavirus :

un salarié serait donc fondé à exercer son droit de retrait pour la seule situation où, en violation des recommandations du gouvernement, son employeur lui demanderait de se déplacer et de séjourner dans une zone d’exposition à risque à l’étranger ou dans une zone de circulation active du virus sur le territoire national en l’absence d’impératif
dans les autres situations, le respect par le salarié des mesures dites « barrières » - disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus - et la vérification par l’employeur de leur mise en œuvre effective constituent une précaution suffisante pour limiter la contamination. En effet, il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.


Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut pas, en principe, trouver à s’exercer.

 

Qu’est-ce que le droit de retrait ?

N’importe quel salarié a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L 4131-1 et s. du code du travail) ou lorsqu’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection. La seule formalité imposée au salarié est de prévenir l’employeur ; il n’a pas besoin d’être autorisé par son employeur à se retirer de sa situation de travail. L’information peut se faire par tous moyens (y compris verbalement), le règlement intérieur ne peut imposer un mode particulier d’information.

Le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, dès lors que le contrat de travail du salarié est suspendu, le salarié ne peut exercer son droit de retrait (Cass. soc., 9-10-13, n°12-22288 : à propos d’une salariée en arrêt maladie se plaignant de harcèlement moral et sexuel).

Si le droit de retrait est une prérogative individuelle, rien n’interdit que celui-ci soit exercé collectivement dès lors, d’une part, que chacun des salariés, individuellement, se croit effectivement menacé par un danger grave et imminent et, d’autre part, que chaque salarié informe individuellement son employeur qu’il se retire de la situation de travail dangereuse.

La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par le terme « danger grave et imminent ». Un danger suppose une atteinte à l’intégrité physique ou morale, qui peut résulter de l’utilisation d’une machine, d’une ambiance de travail…

Le danger peut trouver sa cause dans la personne, il n’est pas nécessaire que le motif du danger soit extérieur à elle. Le salarié qui a un état de santé incompatible avec son poste de travail peut valablement se retirer. Cela peut être le cas lorsqu’il est affecté à un poste non conforme aux recommandations du médecin du travail.

Le danger ne peut pas être simplement léger. Des courants d’air ne constituent pas un danger suffisamment grave pour la santé et ne justifient donc pas l’exercice du droit de retrait. Par danger imminent, il semble qu’il faille entendre un danger susceptible de se réaliser brusquement dans un délai raisonnable (Cass. soc., 23-4-03, n°01-44806).

Averti, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le danger, et tant que ce danger n’a pas cessé, il ne peut obliger le salarié, qui a exercé son droit de retrait, à reprendre son travail.

Il existe une exception au droit de retrait : l’exercice du droit de retrait ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L 4132-1 du code du travail).

Parallèlement à l’information de l’employeur, le salarié peut aussi – mais ce n’est pas une condition nécessaire à l’exercice du droit de retrait – prévenir le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, cette instance possédant un droit d’alerte avec des prérogatives plus importantes (droit d’enquête, réunion en urgence du CSE sous 24 heures en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser…).

Si le risque signalé s’est matérialisé et a causé un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est considéré comme ayant commis une faute inexcusable.

2. Droit de retrait et droit d’alerte : quelles différences ?

Si le droit de retrait est indissociable du droit d’alerte, l’inverse n’est pas vrai. Le salarié peut se retirer d’une situation de travail dangereuse si et seulement si, il a alerté immédiatement son employeur de cette situation. L’exercice du droit de retrait suppose donc que le droit d’alerte ait été mis en place. En revanche, le droit d’alerte n’implique pas, dans tous les cas, la mise en œuvre du droit de retrait. Si le droit d’alerte est un devoir (le salarié, qui ne signale pas une situation de danger, peut être licencié pour faute grave si cette absence de signalement a mis un collègue dans une situation d’insécurité : Cass. soc. 21-1-09, n°07-41935), le droit de retrait n’est qu’une faculté pour le salarié : un employeur ne peut pas reprocher à un salarié de ne pas s’être retiré d’une situation dangereuse.

3. Quelles sont les conséquences pour le salarié de l’utilisation de son droit de retrait ?

Un salarié qui s’est retiré d’une situation dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ne peut encourir aucune sanction (y compris le licenciement), ni retenue sur salaire (art. L4131-3 du code du travail). Le licenciement d’un salarié qui a exercé régulièrement son droit de retrait est nul (Cass. soc. 28-1-09, n°07-44556). Les juges du fond apprécient souverainement et au cas par cas la notion de danger grave et imminent. Cette notion s’apprécie de manière subjective en tenant compte des connaissances techniques et scientifiques du salarié et non de celles de l’employeur. Il n’est pas nécessaire que le danger existe réellement, il faut juste qu’il soit possible. C’est au moment où s’est exercé le droit de retrait que l’on regarde si le salarié pouvait penser qu’il existait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il importe peu qu’un rapport d’expert ait pu exclure par la suite l’existence d’un danger réel.

Si le droit de retrait est illégitime, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire mais également prononcer une sanction disciplinaire pouvant, dans certaines circonstances, aller jusqu’au licenciement. Cette retenue sur salaire doit être proportionnelle au temps d’absence du salarié, sous peine de constituer une sanction pécuniaire interdite.

Pour effectuer cette retenue, l’employeur n’est pas tenu de saisir préalablement le juge sur l’appréciation du bien-fondé de l’exercice du droit de retrait et il importe peu que le salarié soit resté à sa disposition (Cass. crim. 25-11-08, n°07-87650). C’est au salarié, jugeant son droit de retrait légitime, de saisir les magistrats pour contester la retenue opérée et éventuellement la sanction prononcée.

FO revendique la mise en place d’une présomption de bonne utilisation du droit de retrait à l’image de ce qui existe pour le dépôt des heures de délégation.

A noter qu’une situation de harcèlement moral ou sexuel, une pandémie grippale ou une canicule ne justifie pas, en elle-même, le recours au droit de retrait. L’exercice du droit de retrait ne serait pas justifié dès lors que l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs.

Attention !
Il ne faut pas confondre droit de retrait et droit de grève. Le droit de retrait ne peut pas être utilisé par les salariés pour faire valoir des revendications professionnelles (augmentation des salaires, de l’effectif, amélioration des conditions de travail…). Ces revendications relèvent du droit de grève. Par exemple, l’agression d’un collègue ne justifie pas systématiquement l’exercice d’un droit de retrait par les autres salariés dès lors qu’ils n’ont pas un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé (Cass. soc., 22-10-08, n°07-43740 : des agents de la SNCF au niveau de la région de Chambéry, ayant exercé leur droit de retrait collectivement, avaient eu un motif raisonnable de penser que la situation dans laquelle ils se trouvaient à la suite de l’agression de leurs collègues de travail présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé). Cette situation justifie davantage l’exercice du droit de grève.

Je travaille pour un grossiste en informatique qui nous demande de venir travailler. L’entreprise n’étant pas indispensable il me semble, mon employeur a-t-il le droit de m’obliger à venir travailler ? Puis exercer mon droit de retrait ?
Le droit de retrait ne peut se concevoir que dans le cadre d’un danger grave et imminent ; tel pourra être le cas si l’employeur ne réorganise pas les conditions de travail des salariés en vue de respecter des règles de distanciation ou s’il ne permet pas aux salariés de respecter les règles d’hygiène et notamment la mise à disposition de gel hydroalcoolique.

En arrêt maladie depuis deux semaines, je ne peux pas reprendre lundi prochain car ma ville est fermée et je n’ai pas d’accès internet pour le télétravail. Aucune instruction de la part de la hiérarchie, c’est le flou total. Que dois-je faire ?
Si votre entreprise est fermée à cause de l’arrêté du 14 mars 2020 qui a imposé la fermeture de tous les commerces non alimentaires, il faut prendre contact avec votre employeur afin qu’il vous déclare en activité partielle (chômage partiel) à partir de lundi prochain.

Si vous avez des enfants de moins de 16 ans et en raison de la fermeture des établissements scolaires, vous devez faire une demande d’arrêt de travail pour garder vos enfants.

Je travaille dans un laboratoire d’analyses biologiques médicales, nous n’avons pas de masque de protection. Que faire ?
Les laboratoires d’analyses médicales ne font pas partie des établissements dont la distribution de masques est prévue par voie réglementaire.

 

#HAUT DE PAGEMon employeur ne veut pas fermer l’entreprise alors que le gouvernement à bien annoncé que seules les entreprises essentielles à la vie de la Nation doivent rester ouvertes, ce qui est loin d’être notre cas.
Le gouvernement a « juste » fermé les établissements commerciaux non alimentaires et les établissements de loisirs. S’agissant des entreprises industrielles, il permet aux employeurs de mettre leurs salariés en activité partielle (ancien chômage partiel) s’il n’y a plus de travail ou s’il n’y a pas de possibilité de mettre les salariés en télétravail.

Un employeur peut-il rompre de manière anticipée le CDD en raison de l’épidemie du Covid 19 ? Je suis en CDD dans une entreprise qui devait se terminer fin juillet. Au vu de la situation actuelle, mon employeur souhaite faire une rupture de contrat à l’amiable et me propose 2000€ et la prime de précarité de 10%.
La rupture du CDD a théoriquement pour date celle fixée dans le contrat (sauf terme imprécis).

Pour autant, le Code du travail institue des cas limitatifs de ruptures anticipées du CDD (c’est-à-dire avant la date initialement prévue). La rupture anticipée pour une autre cause ouvre droit à des dommages et intérêts à hauteur des sommes que le salarié aurait dû percevoir.

Parmi ceux-ci (art. L.1243-1 et s.), deux cas de ruptures anticipées sont « susceptibles » d’être utilisés comme levier par l’employeur dans le contexte actuel du Covid 19 : l’accord des parties et la force majeure.

La rupture anticipée par accord des parties, comme son nom l’indique, ne peut être imposé par l’employeur. Il suffit de ne pas y consentir.

Concernant la rupture anticipée pour force majeure, la question se pose de savoir si le Covid 19 peut-être considéré comme un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée de CDD ?

La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.

Nous n’avons actuellement aucune certitude sur le fait de savoir si le Covid 19 sera considéré comme un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du CDD (sans préavis ni indemnité). Il faudra attendre les premières décisions de justice, mais également l’évolution de l’épidémie dans les semaines à venir et ses répercussions sur les entreprises.

Pour autant, à l’heure actuelle, nous pensons que le Covid 19 ne sera pas considéré par le juge, en l’état actuel, comme un cas de force majeure.

En effet, dans la pratiques, les juges sont peut enclin à reconnaître la force majeure en droit du travail. Deux virus n’ont antérieurement pas été considérés comme des cas de force majeure qu’il s’agisse de l’épidémie de Dengue en Martinique en septembre 2007 (CA Nancy, 22 novembre 2010, n°09/00003) et le virus Chikungunya aux Antilles (CA Basse-Terre, 17 décembre 2018, RG n° 17/00739).

Mais surtout, il faut garder à l’esprit qu’il y a force majeure lorsque la rupture du CDD apparait une nécessité pour l’employeur. Dit autrement, qu’il n’a pas d’autres choix.

Or, nos pouvoirs publics entendent élargir le dispositif de l’activité partielle pour permettre au maximum de salariés (notamment ceux en CDD et intérim) d’en bénéficier.

Le dispositif de l’activité partielle sera très certainement considéré par le juge comme le levier pouvant être activé par les employeurs, disqualifiant ainsi la force majeure.

Il y a donc fort à parier que les salariés CDD ne pouvant exercer leur activité pour cause de Covid 19 seront suspendus via le recours au dispositif de l’activité partielle.

Je suis aide-ménagère, je n’ai que quatre masque en réserve et à disposition. Suis-je obligee de travailler sans protection ?
Pour les emplois non éligibles au télétravail, le ministère du Travail appelle au respect des règles de distanciation. Les gestes barrière et les règles de distanciation au travail sont impératifs, avertit-il. Ainsi, les entreprises doivent repenser leurs organisations en :

– limitant au strict nécessaire les réunions. La plupart peuvent être organisées à distance et les autres doivent être organisées dans le respect des règles de distanciation ;
– restreignant les regroupements de salariés dans des espaces réduits ;
– annulant ou reportant les déplacements non indispensables ;
– adaptant au maximum l’organisation du travail, par exemple via la rotation d’équipes.

L’employeur doit permettre aux salariés de se laver régulièrement les mains avec de l’eau et du savon ou du gel hydroalcoolique. Lorsque l’emploi ne permet pas de respecter les règles de distanciation, il revient à l’employeur de fournir des masques.

Si l’employeur ne respecte pas ces règles, le salarié peut exercer son droit de retrait tant que l’employeur n’aura pas pris les mesures de protection adéquates.
Pour plus de détails sur le droit de retrait, voir : https://www.force-ouvriere.fr/le-droit-de-retrait.

Selon l’administration, deux situations sont à distinguer :

• lorsque les contacts avec le public sont brefs, les mesures "barrières" préconisées par le gouvernement sont jugées suffisantes pour prévenir le risque ;

• lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes concernés de compléter les mesures "barrières", par exemple, par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.

Dans ces conditions, dès lors que sont mises en œuvre, tant par l’employeur que par les salariés, les recommandations du gouvernement, et qu’il est avéré que l’employeur a informé et préparé son personnel, la seule circonstance que le salarié soit affecté à l’accueil du public ou doive travailler au domicile d’un employeur (notamment pour y effectuer des ménages) ne devrait pas suffire à légitimer un droit de retrait.

Que faire si l’employeur est contaminé ou susceptible de l’être par le Covid-19 ? Dans une telle circonstance, il semble logique que le salarié puisse exiger de ne pas travailler à ce domicile le temps de la convalescence de l’employeur... La prestation de travail ne pouvant être effectuée, l’aide ménagère ne peut prétendre à une rémunération. Toutefois, l’activité partielle (ou chômage partiel) est désormais ouverte aux employés à domicile.

Je suis demandeur d’emploi. Comment cela va-t-il se passer pour moi ?
Tout d’abord, selon Pôle emploi, aucun demandeur d’emploi ne sera radié ou sanctionné.

Ensuite, une ordonnance "portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l’article L.5421-2 du code du travail", a été adoptée concernant les indemnités chômage. Elle permet leur prolongation pour les demandeurs d’emploi arrivant en fin de droits.

Le texte prévoit "que pour les demandeurs d’emploi épuisant leur droit, à compter du 12 mars 2020 et jusqu’à une date fixée par arrêté du ministre chargé de l’Emploi, et au plus tard jusqu’au 31 juillet 2020 […], la durée pendant laquelle l’allocation est accordée peut être prolongée à titre exceptionnel". La prolongation concerne l’ARE, l’ASS, l’allocation-chômage dont la charge est assurée par les employeurs publics et les allocations spécifiques de solidarité qui peuvent être versées aux intermittents du spectacle qui ont épuisé leurs droits assurantiels.

Nous sommes dans l’attente du décret qui précisera "les modalités d’application".

Cette indemnisation supplémentaire ne viendra pas réduire les éventuels droits à venir.

L’allongement se fera de manière automatique de la part de Pôle emploi et sera effectif pour les paiements intervenant à compter de début avril.
Le demandeur d’emploi en cours d’indemnisation doit donc continuer à déclarer les revenus qu’il a perçus au cours du mois écoulé.

Le contrôle de la recherche d’emploi étant suspendu pendant la période de confinement, les demandeurs d’emploi doivent, en revanche, continuer à s’actualiser. L’actualisation doit être réalisée tous les mois pour pouvoir rester inscrit et continuer, pour les personnes indemnisées, à percevoir leur allocation.

Les agences étant "provisoirement fermées", les demandeurs d’emploi sont invités à contacter les conseillers par téléphone, mail ou à partir de leur espace personnel sur pole-emploi.fr.

De même, les demandeurs d’emploi ne doivent pas se déplacer pour se rendre à un atelier ou à une formation qui pourront être proposées à distance (via internet ou par des contacts téléphoniques). Le formateur ou accompagnateur reviendra vers les demandeurs d’emploi "pour leur indiquer les solutions possibles (proposition de suivi à distance, report, etc.). La rémunération des demandeurs d’emploi dont la formation est suspendue sera maintenue", indique l’opérateur.

Ils peuvent aussi continuer à se préparer à leurs futures démarches via emploi-store.fr notamment.

Attention : s’il est constaté qu’un demandeur d’emploi a reçu plus d’allocations-chômage que celles auxquelles il a droit, il ne recevra pas de demande de remboursement durant la période de confinement. Cette demande lui sera adressée après la période de confinement. En revanche, s’il fait l’objet d’une procédure de recouvrement en cours, les remboursements doivent se poursuivre. En raison de la crise sanitaire, des aménagements sont néanmoins possibles.

La Foire aux questions de Pôle emploi : http://www.pole-emploi.org/accueil/communiques/pole-emploi-face-a-la-crise-sanitaire-covid-19-reponses-aux-questions.html?type=article

Concernant l’ARE, cette mesure va s’appliquer :
• à l’ensemble des demandeurs d’emploi qui reçoivent l’allocation-chômage et qui arrivent en fin de droits au cours du mois de mars et jusqu’à la fin de la période de confinement, qu’ils soient saisonniers ou intérimaires.
• à ceux qui auraient éventuellement retravaillé durant la période d’indemnisation, et qui pourraient donc rallonger la durée de leur droit à l’allocation-chômage ; le rechargement éventuel sera réalisé à l’issue de la période de confinement ;
• aux intermittents du spectacle pour qui cela se traduira par un report de la "date anniversaire" à la fin de la période de confinement.

Je suis salarié saisonnier des stations d’hiver, quelles mesures ont été mises en place ?
FO a mené des négociations pour les salariés saisonniers des stations d’hiver, touchés par la fermeture des stations de ski suite au confinement.

Après de nombreux entretiens avec le ministère du travail, Force Ouvrière a reçu en priorité la garantie d’un accord dérogatoire permettant, exceptionnellement en raison de la crise sanitaire que nous subissons, que les contrats de travail des saisonniers puissent être maintenus malgré la fermeture des entreprises et donnent droit à l’allocation activité partielle à 84% du salaire net sans reste à charge pour les employeurs, et ce jusqu’au 15 avril.

En résumé :

  tous les salariés saisonniers des stations d’hiver peuvent prétendre à une indemnisation à 84% de leur salaire net ;
  pour les employeurs une prise en charge à 100% des salaires payés ;
  aujourd’hui, il n’y a aucune obligation faite aux employeurs d’imposer aux salariés la prise de RTT des heures supplémentaires ou des congés payés ;
  tous les salariés saisonniers en zone de montagne (station d’hiver…) dont la fin des contrats de travail était initialement prévue à une date antérieure au 15 avril pourront bénéficier après prolongation du contrat d’une prise en charge jusqu’au 15 avril. Pour ceux dont le contrat prévoyait une date postérieure au 15 avril, ils pourront bénéficier de l’allocation activité partielle jusqu’à la date de fin de contrat ;
  l’organisation de CSE extraordinaires (lorsqu’ils existent) doit être programmée afin de déterminer les modalités d’application de l’activité partielle en collaboration avec les élus du personnel.

Intérimaires : l’entreprise utilisatrice est en activité partielle et mon contrat doit se terminer, comment vais-je être indemnisé ?
Pour prétendre à l’indemnité d’activité partielle il faut être mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice par un contrat de mission dont le motif est le remplacement d’un salarié absent.

Le motif d’accroissement temporaire d’activité ne permet pas à l’intérimaire d’être éligible au bénéfice de l’allocation.

De plus, l’allocation ne pourra être versée que dans certaines conditions, notamment pour les difficultés d’approvisionnements et à la condition que la réduction d’activité ne soit pas la cause d’une mauvaise utilisation de l’entreprise utilisatrice.

Il sera exclu la réduction d’activité causée par : la conjoncture économique,
la transformation, la restructuration, la modernisation de l’entreprise ou lorsque l’entreprise utilisatrice connaissait parfaitement le niveau de la charge à confier au salarié au moment de la signature du contrat de mise à disposition ou au plus tard avant le terme de la période d’essai de celui-ci.

Si la condition n’est pas remplie, le contrat de mission conclu entre l’intérimaire et l’entreprise de Travail temporaire perdure et cette dernière devra verser la rémunération jusqu’au terme de la mission convenue, y compris si l’entreprise utilisatrice rompt la convention de mise à disposition.

Pour bénéficier de l’indemnisation au titre de l’activité partielle, l’entreprise utilisatrice devra inclure l’intérimaire dans l’effectif concerné. A défaut, l’intérimaire doit prendre immédiatement contact avec son agence.

Si le contrat de mission s’achève avant la fin de la période d’activité partielle, l’intérimaire, au terme de son contrat devra alors se tourner vers Pôle emploi, sauf à retrouver une autre mission.

Intérimaires : l’entreprise utilisatrice est en activité partielle, et il me restait encore 2 jours à faire, suis-je en chômage partiel ?
Il existe des souplesses de contrat dans les contrats de travail temporaire. Il faut vérifier dans le dernier contrat la date indiquée : « reporté au ….. ou avancé au …. ». Par conséquent, si l’intérimaire se trouve dans cette période dite de souplesse, l’entreprise de Travail Temporaire pourra mettre fin au contrat. A défaut, cette dernière devra maintenir la rémunération jusqu’à cette période de souplesse.

Intérimaires : l’entreprise de travail temporaire me convoque à un entretien préalable à sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement. A-t-elle le droit ? Dois-je accepter un entretien physique ?
L’entretien préalable doit se réaliser sous forme présentielle. L’entretien réalisé par visioconférence ou par téléphone conduirait à une irrégularité de procédure. Cette irrégularité ne remettra pas en cause le licenciement, mais pourrait ouvrir droit à un dédommagement forfaitaire.

Par conséquent, si, en raison des mesures de prévention adoptées par l’entreprise de travail temporaire, notamment dans les zones à risque, des restrictions s’opposent à la réalisation d’un entretien, Il faut en demander le REPORT (voir le modèle de courrier ci-joint) :

• du fait que l’entretien par téléphone ne permet pas un échange optimal avec l’employeur,
• du fait qu’il ne peut pas préparer son entretien avec un élu ou un conseiller du salarié qui sont difficilement joignables et qui ne pourraient pas participer à l’entretien.

Intérimaires : je suis une personne à risque (diabétique, problème respiratoire, grossesse etc …) dois-je me rendre en mission ?
Les personnes à risque, dites « vulnérables » doivent immédiatement se déclarer auprès de leur agence afin que celle-ci procède aux démarches nécessaires auprès de la CPAM pour vous permettre de vous arrêter et de bénéficier d’indemnités journalières sans délai de carence.

Intérimaires : je suis intérimaire dans le secteur de la santé et mon entreprise ne me fournit pas d’équipement de sécurité. Puis-je faire appliquer mon droit de retrait ?
Il faut avant tout alerter son agence pour la mettre en demeure de fournir les équipements de protection adaptés ou, du moins, imposer à l’Entreprise utilisatrice d’y procéder (voir le modèle de courrier ci-joint).

En effet, le seul fait d’être en situation de pandémie liée au coronavirus ne justifie pas à elle seule l’exercice du droit de retrait. Il faut que l’intérimaire soit exposé à un danger grave et imminent pour sa santé en raison de l’absence mise en œuvre des mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus)

A défaut, l’exercice du droit de retrait pourrait être considéré comme illégitime et permettre à l’Entreprise de travail temporaire de mettre un terme anticipé au contrat de mission et ce, pour un motif disciplinaire.

Intérimaires : à la suite de la réouverture, l’entreprise utilisatrice peut-elle mettre fin à ses contrats ?
L’entreprise utilisatrice ne peut pas d’elle-même mettre fin aux contrats de mission des intérimaires. Pour rappel, ceux-ci lient uniquement l’ETT et l’intérimaire.

L’entreprise utilisatrice pourra, en revanche, mettre fin à la convention de mise à disposition qui la lie avec l’ETT, de 2 manières : imposer alors l’ETT dans les 3 jours ouvrables, de proposer une nouvelle mission à l’intérimaire, ou mettre le salarié en chômage partiel.

En effet, il résulte de l’article L 1251-27 du Code du travail que l’initiative prise par une entreprise utilisatrice de mettre fin à une convention de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure autorisant L’ETT à rompre de manière anticipée le contrat de mission.

Intérimaires : vais-je bénéficier de ma RTT à la fin du mois ?
Si le salarié intérimaire se trouve placé en activité partielle, il ne sera indemnisé que dans la limite de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Par conséquent, les heures habituellement accomplies au-delà de 35 heures ne le seront pas au cours de cette période et aucune RTT ne sera alors acquise.

En revanche, lors de l’activité partielle, le salarié continue à acquérir des congés qu’il sera en mesure de prendre en cas de reprise d’activité intervenant avant la fin de sa mission ou, à défaut, qui lui seront payés.

Intérimaires : la Direction du site voudrait reprendre la production la semaine prochaine mais les syndicats ne sont pas favorables.
Si les syndicats du site obtiennent le maintien de la fermeture du site, l’Entreprise formulera une demande d’activité partielle dont les intérimaires pourront bénéficier.

Intérimaires : comment seront rémunéré.e.s les salarié.e.s Intérimaires pendant la fermeture étant donné que les salariées permanents sont en RTT ?
Si la Direction de l’Entreprise utilisatrice n’a pas rompu la convention de mise à disposition, l’ETT devra maintenir la rémunération des intérimaires et ce, sans pouvoir les affecter en mission ailleurs.

CDI-I : ma lettre de mission se termine le mois prochain. Suis-je en activité partielle ?
Oui si l’entreprise utilisatrice en fait la demande. A défaut, l’ETT devra assurer la rémunération prévue dans la lettre de mission jusqu’au terme de celle-ci. Ensuite, sauf nouvelle mission confiée, la GMMR s’appliquera.

CDI-I : mon entreprise de travail temporaire me demande de venir signer un avenant pour avancer la date de fin de ma lettre de mission suis-j e obligé d ’accepter ?
Non

CDI-I : mon entreprise de travail temporaire me demande de poser mes congés payés suis-je obligé d’accepter ?
Non

CDI-I : je commence une période de GMMR vais- je avoir le activité partielle ?
Non le CDI-I bénéficiera de sa GMMR sauf nouvelle lettre de mission et d’affectation dans une nouvelle Entreprise utilisatrice. Le régime d’indemnisation pour activité partielle ne s’applique que si l’ETT en fait la demande.

CDI-I : pourquoi les permanents sont-ils confinés alors que nous devons aller travailler ?
La situation de l’intérimaire va dépendre de la décision de l’Entreprise utilisatrice au regard de la situation dans laquelle elle se trouve et non de la décision de l’ETT.

CDI-I : l’entreprise a organisé le télétravail à tous les salariés mais, en tant qu’intérimaire, je ne suis pas doté de matériel … suis-je en activité partielle ou peut-elle m’imposer une fin de mission ?
L’entreprise utilisatrice, à défaut de faire une demande de chômage partiel, ne pourra que rompre la convention de mise à disposition, imposant alors à l’ETT de respecter le versement au CDI-I de la rémunération convenue dans la lettre de mission jusqu’au terme de celle-ci ou lui confier une nouvelle mission.

CDI-I : l’entreprise de travail temporaire me convoque à un entretien préalable pour sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement. A-t-elle le droit ? Dois-je accepter un entretien physique ?
L’entreprise utilisatrice, à défaut de faire une demande de chômage partiel, ne pourra que rompre la convention de mise à disposition, imposant alors à l’ETT de respecter le versement au CDI-I de la rémunération convenue dans la lettre de mission jusqu’au terme de celle-ci ou lui confier une nouvelle mission.

 

CDI-I : l’entreprise utilisatrice verse une prime de solidarité à ses salariés, puis-je y prétendre en tant qu’intérimaire ?
La rémunération perçue par l’intérimaire ne peut pas être inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. Cette égalité de rémunération s’applique également aux primes sous réserve que l’intérimaire remplisse toutes les conditions (ancienneté, présence…) susceptible d’avoir été posées par accord dans L’entreprise.

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