Ordonnances " Macron " : nouveautés concernant le licenciement

Publié le par angeline351

L'un des cinq projets d'ordonnances du Gouvernement concerne " la prévisibilité et la

sécurisation des relations de travail ". Il vise notamment à sécuriser les ruptures du contrat de travail et à limiter les contentieux. L'objectif à plus long terme est de lever les freins à l'embauche pour les TPE et PME. Focus sur ce qui va changer en matière de licenciement, et ce dès la publication de l'ordonnance.

 

Un barème impératif de dommages et intérêts

Aujourd'hui, il existe un référentiel indicatif permettant au juge de fixer les indemnités prud'homales (articles L.1235-1 et R.1235-22 CT) suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La loi prévoit un minimum obligatoire de 6 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans les entreprises de 11 salariés et plus (Article L.1235-3 CT).

 

Le projet d'ordonnance supprime ce référentiel et établit un barème obligatoire en fonction de l'ancienneté du salarié, avec des planchers et des plafonds (article 2).

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, les montants des indemnités varient d'1 mois à 20 mois de salaire brut.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, un montant minimal d'indemnisation est créé, entre 0,5 et 2,5 mois de salaire brut.

 

Ce barème ne s'applique pas en cas de licenciement nul, de violation d'une liberté fondamentale ou de faits de harcèlement notamment, l'indemnité serait fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l'intéressé.

 

Une indemnité de licenciement dès huit mois

Le droit à indemnité légale de licenciement serait ouvert dès huit mois d'ancienneté (article 42) au sein de l'entreprise, au lieu de un an actuellement (L.1234-9 CT).

 

Une indemnité de licenciement augmentée

L'indemnité légale de licenciement (actuellement fixée à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté, par l'article R.1234-2 CT) serait revalorisée de 25% par décret. Cette mesure ne figure pas dans les projets d'ordonnances : il s'agit d'un engagement de la ministre du Travail.

 

Un assouplissement des règles de licenciement

Selon le projet d'ordonnance (article 4), l'employeur pourrait recourir à un modèle-type de lettre de notification du licenciement en cas de licenciement pour motif personnel ou économique, afin d'éviter d'oublier des mentions obligatoires. Aujourd'hui, il n'existe aucun modèle légal : l'article L1232-6 CT indique uniquement que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

 

La motivation de la lettre de licenciement pourrait être complétée après sa notification, soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du salarié. Un décret pris en Conseil d'Etat fixera les conditions dans lesquelles l'employeur pourra modifier la lettre de notification du licenciement. Si le salarié n'a pas formé une telle demande, et qu'il conteste la légitimité de son licenciement, ce dernier ne pourrait plus comme aujourd'hui être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'une insuffisance de motivation. L'intéressé ne pourrait prétendre, à ce titre, qu'à une indemnité pour irrégularité de procédure égale à un mois de salaire maximum. Idem en cas de non-respect de la procédure d'entretien préalable au licenciement pour motif personnel ou économique ou d'une procédure conventionnelle de consultation préalable à la rupture. Cette sanction s'appliquerait également en cas de méconnaissance du délai de transmission au salarié de son contrat à durée déterminée ou de son contrat de travail temporaire : il n'y aurait plus dans cette hypothèse de requalification automatique en CDI.

 

Un délai de contestation raccourci

Le délai imparti au salarié pour contester la rupture de son contrat de travail quel qu'en soit le motif serait ramené à 12 mois (article 5 et 6), comme en matière de licenciement économique (sauf PSE ou délais plus courts) au lieu de 2 ans comme le prévoit actuellement l'article L1471-1 CT. Ces dispositions s'appliqueraient aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de l'ordonnance.

 

De nouvelles précisions concernant le licenciement pour inaptitude

Le périmètre de la recherche de reclassement qui s'impose à l'employeur en cas d'inaptitude physique du salarié serait modifié (article 7) : cette recherche serait désormais limitée au territoire national. Auparavant la jurisprudence étendait la recherche auprès des sociétés étrangères d'un même groupe.

 

Les recours contre l'avis d'aptitude ou d'inaptitude physique du médecin du travail relèveraient toujours de la compétence du conseil de prud'hommes, saisi en la forme des référés (article 8). Mais celui-ci ne serait plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d'appel. Il pourrait en revanche saisir le médecin-inspecteur du travail d'une mesure d'instruction. En outre, un médecin mandaté par l'employeur pourrait se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l'avis du médecin du travail. Le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, serait fixé par arrêté ministériel. Le dispositif ainsi remanié entrerait en vigueur à la date de publication d'un décret d'application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

Une pratique de départs volontaires codifiée

La pratique des plans de départs volontaires (PDV) n'est actuellement encadrée que par la jurisprudence. Un PDV peut être établi sans formalisme particulier, et en dehors de tout PSE s'il ne s'accompagne pas de licenciements économiques. Le CE doit préalablement être consulté, et l'autorité administrative informée des départs volontaires. Les salariés bénéficient de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais pas du régime social spécifique aux indemnités versées dans le cadre d'un PSE.

 

La pratique des plans de départs volontaires (PDV) serait désormais codifiée (articles 11 à 17). Désormais, un PDV (à condition qu'aucun licenciement ne soit prononcé) devrait être déterminé par voie d'accord collectif majoritaire fixant notamment le nombre maximal de départs, les conditions à remplir par les salariés pour pouvoir en bénéficier et les modalités et conditions d'information du comité social et économique sur le sujet. L'accord devrait être soumis à l'administration pour validation. Une fois l'accord validé, l'acceptation par l'employeur de la candidature d'un salarié au départ volontaire emporterait rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties (on parle dans la presse de " rupture conventionnelle collective "). L'employeur serait soumis à l'obligation de revitalisation des territoires si le PDV affecte l'équilibre du bassin d'emploi. Le régime social et fiscal de l'indemnité versée à un salarié ayant accepté une telle rupture amiable, dont le montant devrait être fixé par ledit accord sans pouvoir être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement, serait alignée sur le régime applicable aux indemnités allouées dans le cadre d'un PSE.

 

Une procédure de licenciement économique facilitée

Le périmètre d'appréciation de la cause économique de licenciement serait restreint au territoire national lorsque l'entreprise appartient à un groupe international, hors fraude (article 18). Les notions de " groupe " et de " secteur d'activité " dans lesquels s'apprécient ces difficultés seraient précisées conformément aux solutions dégagées par la jurisprudence : le groupe serait défini " conformément au I de l'article L. 2331-1 du code du travail.". Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement serait caractérisé, notamment, " par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ".

 

Le projet d'ordonnance prévoit par ailleurs la suppression de l'obligation de reclassement à l'étranger dans le cadre d'un PSE (article 19).

 

Compte tenu de la fusion des IRP en un " comité social et économique " (CSE), l'ordonnance adapterait les dispositions du Code du travail relatives aux procédures de consultation des représentants du personnel sur les licenciements collectifs pour motif économique (article 23). Le CSE devrait être informé, le cas échéant, des conséquences du projet en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. En cas de licenciement économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, cette instance devrait rendre son avis dans le délai d'un mois à compter de la première réunion.

 

Une reprise d'entités économiques autonomes encouragée

En application de l'article L.1224-1CT, en cas de transfert d'entreprise, les licenciements engagés par le cédant avant un transfert automatique des contrats de travail sont nuls (selon une jurisprudence constante).

 

La loi Travail avait créé une entorse à ce principe afin de faciliter la reprise d'entreprises dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Dans ces entreprises, lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) comporte une reprise de site, le cédant peut procéder au licenciement des salariés non repris par le repreneur (article L.1233-61 CT). L'article 22 de l'ordonnance élargit cette possibilité à toute entreprise quel que soit son effectif.

 

Une poursuite des contrats de travail entre prestataires successifs précisée

L'article L.1224-3-2 CT, créé par la loi Travail, serait réécrit pour une meilleur lisibilité du texte, sans en modifier le principe (article 37) : " Lorsqu'un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d'entreprises dans l'exécution d'un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis ".

 

Une juridiction prud'homale renforcée

Pour accélérer la procédure devant le conseil de prud'hommes (L.1454-2 CT), il est prévu de supprimer la possibilité pour le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) de renvoyer l'affaire devant le même BCO en cas de partage. Dans cette hypothèse, le BCO devrait renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes (article 38).

 

Une décision de justice doit être rendue par la juridiction de jugement composée d'au moins l'un des juges qui a siégé à l'audience et qui a participé au délibéré. Or au 1er janvier 2018, les nouveaux conseillers prud'hommes désignés succéderont aux anciens conseillers élus. Compte tenu des importants délais de délibéré dans les conseils de prud'hommes (CPH), de nombreuses affaires auront été jugées devant une ancienne formation du CPH, et devront ainsi donner lieu à des réouvertures des débats devant le CPH renouvelé. Le mandat des conseillers prud'hommes sortants serait ainsi prorogé jusqu'au 31 mars 2018 pour rendre les décisions relatives aux affaires débattues devant eux et pour lesquelles ils ont délibéré antérieurement durant leur mandat, à l'exclusion de toutes autres attributions liées au mandat d'un conseiller en exercice (article 39).

 

Il est également prévu de supprimer l'incompatibilité entre les mandats de conseiller prud'homme et ceux d'assesseur du tribunal des affaires de sécurité sociale et d'assesseur du tribunal du contentieux de l'incapacité (article 40). L'incompatibilité existante (prévue par l'article L.144-1 CSS), qui sera levée lorsque les juridictions sociales seront intégrées aux tribunaux de grande instance, en application des dispositions de l'article L. 218-4 du code de l'organisation judiciaire applicable à compter du 1er janvier 2019, constitue en effet actuellement un risque sérieux de démission des assesseurs qui souhaitent se voir désigner conseiller prud'homme à l'automne prochain. Enfin, l'article L. 1442-13-2 CT serait modifié : les membres de la Commission nationale de discipline ne seront plus désignés pour trois ans. Un décret en Conseil d'État fixerait la durée de leur mandat.

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