Code du travail : ils ont devancé la réforme annoncée

Publié le par angeline351

Certains dispositifs dévoilés par la réforme du Code du travail ont déjà été expérimentés en entreprise. Avec plus ou moins de succès.

Plus ample et plus copieuse qu'annoncé, citant déjà une foule de propositions à l'intention des partenaires sociaux, la réforme du Code du travail présentée mercredi par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, multiplie les allusions à des dispositifs existants : le chèque syndical, le contrat de chantier, l'instance unique pour les représentants du personnel ou encore le référendum, déjà inscrits dans les pratiques mais avec des fortunes diverses. Zoom, exemples à l'appui, sur ces dispositifs

Le chèque syndical

Le projet de loi d'habilitation ne mentionne pas explicitement le terme, mais en ouvrant la possibilité pour le salarié d'« apporter au syndicat de son choix des ressources » financées par l'employeur, le texte fait directement allusion au chèque syndical. Serpent de mer du dialogue social, le sujet du financement des organisations syndicales par les salariés est traité… depuis les années 1990 par plusieurs entreprises dont Casino et AXA France. Pionnier sur ce sujet, l'assureur alloue chaque année à chacun de ses 20.000 salariés une somme variable selon les statuts - 46 euros pour les non-cadres, 55 pour les cadres - que le collaborateur peut adresser - ou pas - au syndicat de son choix sans être contraint d'adhérer à l'organisation soutenue. « Créé il y a plus de vingt-cinq ans par l'ancien président Claude Bébéar, ce dispositif a un taux de retour stable entre 55 et 60 % qui offre aux syndicats l'occasion de mener campagne auprès des collaborateurs », présente Sibylle Quéré-Becker, directrice du développement social d'AXA France. Chaque année, en novembre, les syndicats tractent et font le tour des services, provoquant le dialogue autour de leurs positions et du fonctionnement des instances.

Estimé à 600.000 d'euros par la Fondation iFRAP, le budget alloué par AXA - et qui fait l'objet d'un reporting « transparent » auprès des collaborateurs - couvre les déplacements des représentants, leur communication ainsi que leur formation, l'un des nombreux objectifs de la loi d'habilitation. « Ce bon de financement donne aussi aux IRP l'opportunité de mesurer leur audience », glisse Sibylle Quéré-Becker.

« Bonne idée sur le papier, le chèque syndical a en revanche échoué à remonter significativement le taux d'adhésion des salariés qui reste un point bloquant en France », modère pour sa part Jean-Christophe Sciberras, DRH de Solvay, qui sur ce sujet a fait un choix différent. Au lieu de subventionner directement les organisations syndicales, Solvay rembourse désormais la part des cotisations syndicales restant à la charge des salariés, après crédit d'impôt, « ce qui pourrait éveiller davantage d'intérêt pour le paritarisme et susciter un renouvellement des générations de militants pour construire un dialo gue social plus constructif et plus équilibré sur le long terme ».

Une instance unique pour les représentants du personnel

Le projet de fusion en une seule instance des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT ne constitue pas non plus une innovation franche. En 2016, Solvay a négocié pour ses établissements tertiaires une instance unique de représentation du personnel regroupant les missions des délégués du personnel, du comité d'établissement et du CHSCT. Une possibilité que la loi Rebsamen avait déjà étendue aux entreprises de moins de 300 salariés à travers la délégation unique du personnel (DUP) et aux plus de 300 salariés sous réserve d'un accord d'entreprise majoritaire. « Cette disposition de notre accord de rénovation sociale ne pourra toutefois s'appliquer que lors du renouvellement des instances, à l'issue des élections professionnelles de 2018 », précise Jean-Christophe Sciberras, mais le DRH de Solvay en évalue déjà les avantages. « La fusion simplifiera considérablement le travail des managers. Contraints de présenter jusqu'ici un projet - par exemple une réorganisation - devant des instances successives mais face à des interlocuteurs identiques, cumulant plusieurs mandats, ces opérationnels étaient parfois difficiles à mobiliser. Le débat était répétitif et, de fait, saucissonné. »

Chez Solvay, le DRH a emporté l'adhésion des syndicats en promettant, notamment, de respecter les prérogatives des anciennes instances sur les sujets de conditions du travail, de santé et de sécurité. « Dans les usines chimiques, qui restent des endroits dangereux, le CE a été maintenu. Seul le comité d'établissement sera fusionné avec un CHSCT - renommé pour la circonstance "Comité d'hygiène, de sécurité, d'environnement, de conditions de travail et de développement durable" (CHSECT-DD) -, qui s'intéressera aux questions de stress, de rythme de travail et d'organisation spatiale », assure Jean-Christophe Sciberras.

Le référendum d'entreprise

Le texte de Muriel Pénicaud évite tout aussi soigneusement de citer le référendum d'entreprise à l'initiative de l'employeur dans la (future) palette à outils, mais, annonçant son intention de « faciliter » les conditions de recours à la consultation des salariés pour valider un accord, l'allusion est explicite. « Le texte revient à une disposition qui figurait dans la toute première version de la loi travail et qui pourrait neutraliser l'opposition de principe des syndicats sur certains sujets », analyse Yasmine Tarasewicz, avocate associée chez Proskauer Rose.

Dans les faits, certaines entreprises ont déjà utilisé la consultation directe des salariés dans cet esprit, alors même que celle-ci n'avait aucune valeur juridique. Smart, en Moselle, a utilisé le référendum consultatif lors de négociations sur le temps de travail, hautement médiatisées, pour trouver une sortie de crise. Moins controversée, une consultation des collaborateurs sur les contreparties au travail de nuit, organisée à l'automne 2015 par la direction du Sephora des Champs-Elysées (groupe LVMH, également propriétaire des « Echos »), avait recueilli l'adhésion quasi unanime des équipes. Paraphé par la CFDT, la CFTC et la CGC sous condition d'organiser ce référendum, le texte prévoyait le volontariat et des salaires doublés entre 21 heures et minuit. La même méthode avait également été déployée quelques mois plus tôt par la direction de Marionnaud. Les collaborateurs avaient, eux aussi, approuvé à 95 % un accord sur le travail en nocturne, incluant une majoration des heures de nuit de 115 %. Le référendum est toutefois un outil à manier avec précaution. Consultés sur le travail dominical, les salariés du BHV Marais s'étaient prononcés à une courte majorité contre le projet de texte.

Le contrat de chantier

Le gouvernement souhaite enfin ouvrir le recours au CDI de projet, un contrat à durée indéterminée conclu « pour la durée d'un chantier ». Dispositif à mi-chemin entre le CDI et l'intérim, ajustant la durée du contrat aux besoins de l'entreprise et, surtout, l'interrompant dès le projet achevé, ce contrat est essentiellement utilisé dans le BTP, d'où son nom. « Mais, formellement, l'encadrement législatif l'ouvre à une foule de secteurs tels que la construction mécanique, la réparation navale, l'ingénierie, l'industrie cinématographique, y compris pour des cadres, sous réserve que le fonctionnement par chantier, soit une pratique régulière d'une profession. Rien n'empêcherait réglementairement le secteur de la mode, pour chaque collection alors assimilée à un chantier, de recourir à cette forme juridique », détaille Yasmine Tarasewicz. « Le gouvernement, en somme, donne une impulsion à un texte qui existe déjà, utilisé jusqu'ici de façon très modérée, ou de manière très atypique par les universités pour des projets de recherche. »

Par ailleurs, la loi autorise aussi cette flexibilité à travers le contrat à durée déterminée à objet défini (CDD-OD). Couramment appelé « CDD de mission », il présente la même particularité que le contrat de chantier, s'éteignant lorsque la mission est close. Utilisé pour les ingénieurs et les cadres, ce contrat, qui ne peut excéder trois ans, répond aux besoins des entreprises structurellement axées sur des missions. « Les industries de pointe et de technologies du futur - ou encore le management de transition dans un autre registre - utilisent ce contrat à objet défini pour mobiliser ponctuellement des compétences spécifiques. Ces industries peuvent préférer cette solution au recrutement de sous-traitants pointus », témoigne Yasmine Tarasewicz. Mais là encore sans raz de marée. « Les clients sont bien plus attentifs à la réforme du licenciement économique. »


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