Absence d’inégalité entre les salariés relevant de deux PSE distinctes

Publié le par angeline351

Absence d’inégalité entre les salariés relevant de deux PSE distinctes

Lorsque deux procédures de licenciement économique collectif sont successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde distincts, les salariés licenciés dans le cadre de la première procédure ne sont pas dans une situation identique à celles des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure.

À l’instar des accords d’entreprise ou des décisions unilatérales de l’employeur, les plans de sauvegarde de l’emploi sont soumis au respect du principe d’égalité de traitement. S’ils contiennent des

mesures réservées à certains salariés, ils devront traiter de la même manière tous les salariés qui se trouveraient dans une situation identique à moins que cette différence de traitement ne soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d’attribution de l’avantage en cause soient préalablement définies et contrôlables (Soc. 12 juill. 2010, n° 09-15.182, D. 2011. 840, obs. Équipe de recherche en droit social de Lyon 2  ; RDT 2010. 580, obs. A. Fabre ).

Cependant, si l’application du principe d’égalité de traitement est courante entre les salariés bénéficiant d’un même plan de sauvegarde de l’emploi, il est beaucoup plus rare que ce soit des salariés licenciés à l’occasion de deux procédures de licenciement économique distinctes avec des plans de sauvegarde distincts qui invoquent auprès des juges une rupture d’égalité. C’est pourtant le cas dans deux arrêts rendus le 29 juin 2017.

Dans les deux cas d’espèce, les employeurs ont procédé à un premier licenciement économique collectif pour lequel ils ont élaboré un plan de sauvegarde de l’emploi. Environ un an plus tard, une nouvelle procédure de licenciement économique collectif est enclenchée et un nouveau PSE appliqué à cette occasion. Certains salariés du premier licenciement demandent à pouvoir bénéficier d’un avantage négocié au cours du second licenciement. Était en cause dans la première espèce une prime de fermeture de l’établissement de 12 030 € et, dans la seconde espèce, une indemnité complémentaire de licenciement supérieure. Dans ces deux espèces, la cour d’appel avait estimé que l’employeur ne justifiait pas l’établissement d’une telle différence de traitement.

La chambre sociale estime que ces arrêts ont fait une « fausse application du principe d’égalité de traitement » aux motifs que les cours d’appel avaient constaté que « deux procédures de licenciement économique collectif avaient été successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts, de sorte que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n’était pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle avait été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués ».

Il est intéressant de remarquer que, alors que la Cour de cassation écarte clairement l’application du principe de l’égalité de traitement au motif qu’il n’existe pas une identité de situation, elle semble justifier néanmoins le contenu des deux PSE en mentionnant l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel. On retrouve ces précisions dans la note explicative accompagnant l’arrêt de la chambre sociale. Elle rappelle que « les plans de sauvegarde de l’emploi, établis par l’employeur dans le cadre de ces procédures successives en fonction des besoins des salariés concernés par chacune des procédures et des moyens de l’entreprise ou du groupe évalués au moment de leur élaboration et soumis à chaque fois à la consultation des institutions représentatives du personnel qui peuvent en demander l’amélioration, répondent à des circonstances particulières et présentent nécessairement un équilibre qui leur est propre ». Ces remarques ne sont pas sans nous rappeler les critiques jadis formulées – et récemment entendues (Soc. 27 janv. 2015, nos 13-22.179, 13-25.437 et 13-14.773 [3 arrêts], Dalloz actualité, 6 févr. 2015, obs. Peyronnet ; D. 2015. 270, obs. C. C. cass.  ; ibid. 829, obs. J. Porta et P. Lokiec  ; ibid. 2340, obs. P. Lokiec et J. Porta  ; Dr. soc. 2015. 237, étude A. Fabre  ; ibid. 351, étude P.-H. Antonmattei  ; RDT 2015. 339, obs. E. Peskine  ; ibid. 472, obs. G. Pignarre  ; Sem. soc. Lamy 2015, n° 1663, p. 7, obs. L. Pécaut-Rivolier ; RJS 3/2015, n° 172) – au sujet de l’équilibre négocié des accords collectifs catégoriels qui devait empêcher, a priori, toute comparaison entre les salariés relevant de cet accord et ceux n’en relevant pas. Lorsque la Cour a finalement reviré sa jurisprudence concernant l’application de l’égalité de traitement aux accords catégoriels, elle a choisi de justifier l’établissement d’une présomption de conformité des accords catégoriels à ce principe par la représentativité et la légitimité des syndicats à négocier de tels accords et les différences de traitement qu’ils comportent. Il est donc intéressant en l’espèce que la Cour mentionne le rôle joué par les institutions représentatives du personnel lors de l’élaboration des PSE et de l’« équilibre » de ces derniers. Cependant, ce qui constitue dans le cadre des accords collectifs une présomption de justification objective de la différence de traitement est apprécié dans le cadre des PSE successifs comme des différences de situation écartant l’application du principe d’égalité de traitement.  

 

 

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