Les astreintes ne peuvent être imposées au salarié que sous certaines conditions

Publié le par angeline351

Les astreintes ne peuvent être imposées au salarié que sous certaines conditions

Les astreintes ne sont obligatoires pour le salarié que si elles sont prévues par accord collectif ou fixées dans le contrat de travail qu’après consultation des institutions représentatives du personnel (Cass. Soc. 23.05.2017 : n°15-24507).

 

La définition de l’astreinte

 

En matière d’astreinte, la loi Travail du 8 août 2016 a apporté quelques modifications.

 

L’article L 3121-9 du Code du travail, tel qu’issu de la loi Travail du 8 août 2016 définit l’astreinte comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

 

Avant la loi Travail, il était exigé que l’astreinte se déroule au domicile ou à proximité du domicile du salarié (article L 3121-5 du code du travail dans sa version antérieure au 10 août 2016, qui n’est plus en vigueur, mais reste applicable aux instances contentieuses engagées avant l’entrée en vigueur de la loi Travail).

 

Les juges admettaient que le domicile d’un salarié, logé par l’employeur, se situe dans l’entreprise (Cass. soc. 31.05.2006, n°04-41595).

 

Ils admettaient également, en se détachant déjà du critère du domicile, qu’un salarié devait pouvoir être joint par téléphone en vue de répondre à un appel de l’employeur pour effectuer un travail urgent au service soit en astreinte (Cass. soc. 02.03.2016, n°14-14919).

 

Depuis la loi Travail, la seule exigence est que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail.

 

De fait, des astreintes peuvent désormais être organisées ailleurs qu’au domicile, même si la garantie selon laquelle le salarié ne doit pas être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur demeure inchangée.

 

 

La mise en place et l’organisation des astreintes

 

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes (article L 3121-11 du code du travail nouvelle version).

 

Cette convention ou cet accord fixe :

  • le mode d’organisation des astreintes ;
  • les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
  • la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

 

À défaut d’accord collectif, l’employeur fixe, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation (article L3121-12 du code du travail nouvelle version).

 

L’absence de représentants du personnel dans l’entreprise ne fait pas obstacle à la mise en place des astreintes.

 

La modification de l’organisation des astreintes mises en place par accord collectif ne peut pas être décidée unilatéralement (Cass. Soc. 01.03.2017 : n°14-22269).

 

Dans le cas où la négociation d’une telle modification n’aboutirait pas, l’employeur devra dénoncer l’accord initial pour ensuite chercher à négocier un accord de substitution. Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations que l’employeur pourra redéfinir unilatéralement l’organisation des astreintes.

 

La mise en ½uvre d’un régime d’astreintes, non prévu par l’accord collectif ou le contrat de travail constitue une modification du contrat de travail, soumise à accord express du salarié et signature d’un avenant (Cass. Soc. 22.10.2008 : n°07-43435).

 

En tout état de cause, c’est toujours l’employeur qui est à l’initiative de la mise en place des astreintes.

 

Mais il ne peut décider de les mettre en place que selon certaines conditions très strictes et limitativement énumérées par la loi, tel que cela est rappelé dans l’arrêt du 23 mai 2017 commenté (Cass. Soc. 23.05.2017 : n°15-24507).

 

En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d'agent de surveillance.

 

Il  a été promu dans les fonctions d'assistant de planning par avenant contractuel qui fixait la rémunération mensuelle brute, incluant l'accomplissement d'une astreinte de fin de semaine et de six astreintes de nuit par mois.

 

Le salarié a été licencié pour faute grave, pour avoir refusé d'effectuer des astreintes.

 

Contestant la mesure de licenciement dont il avait fait l’objet, il a saisi la juridiction en affirmant que  l’employeur ne pouvait décider unilatéralement de les lui imposer.

 

La Cour d’appel l’a débouté de ses demandes et a retenu que des astreintes pouvaient être prévues dans le contrat de travail et avaient dès lors un caractère obligatoire pour le salarié, que tel a été le cas en l'espèce, que le salarié ne pouvait refuser d'accomplir des astreintes au prétexte qu'elles n'avaient été prévues ni par un accord collectif ni par une décision unilatérale de l'employeur après consultation des organes représentatifs du personnel, qu'elles étaient obligatoires pour lui en vertu d'un engagement contractuel qu'il ne pouvait remettre en cause unilatéralement.

 

Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation, saisie d’un pourvoi par le salarié.

 

La Haute Juridiction a considéré bien au contraire que dans la mesure où les astreintes n'avaient été ni prévues par accord collectif, ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel, elles ne pouvaient être imposées au salarié qui était en droit de les refuser.

 

Publié dans VOS DROITS

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