La négociation sur la suppression des écarts de rémunération doit être simplifiée selon l’Igas

Publié le par angeline351

La négociation sur la suppression des écarts de rémunération doit être simplifiée selon l’Igas

 
 
 
Dans un rapport publié le 22 février, l’inspection générale des affaires sociales (Igas) recommande de « simplifier fortement » le cadre juridique de la négociation annuelle sur la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, qui impose une procédure et un reporting trop contraignants. Par ailleurs, l’Igas critique l’absence de définition précise de la notion « d’écart de rémunération ».
 
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doit notamment permettre la suppression des écarts de rémunération, est « faiblement respectée, contrôlée et sanctionnée », relève l’Igas dans un rapport publié le 22 février. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : seules 37,8 % des entreprises étaient couvertes par un accord ou un plan d’action au 15 octobre 2015. Pourquoi ce faible pourcentage? Parce que le cadre de l’obligation de négocier est inefficace estime l’Igas. Il repose sur une « injonction très générale contrebalancée par une description minutieuse du champ de la négociation et de son reporting chiffré ». En outre, « il n’est pas organisé par des principes clairs et compris par les différents acteurs ».
 
Définir au préalable les concepts
« Travail à valeur égale », « écart de rémunération », « discrimination », alors que ces notions fondent l’obligation de négocier, l’Igas constate qu’elles ne sont pas clairement définies, et en conséquence sont mal comprises par les entreprises.
 
Ainsi, la définition du « travail à valeur égale », posée par l’article L. 3221-4 du Code du travail, mélange une notion « d’emploi égal » (défini par un champ de responsabilités et par certaines sujétions) et de « personnes égales » (définie en fonction des qualifications et de l’expérience professionnelle).
 
La notion de rémunération n’est quant à elle pas définie par le Code du travail. Or, elle comporte différentes acceptions : rémunération de l’emploi prévue par les classifications; rémunération de la personne en fonction de l’expérience, de l’ancienneté, de la performance; rémunération du temps de travail; rémunération de l’appartenance à l’entreprise; rémunération des résultats ou de la valeur de l’entreprise. De même, n’est pas précisé ce qu’est un « écart », ni les motifs qui pourraient ou non le justifier.
 
Par conséquent, l’Igas recommande que soient définis dans le Code du travail les concepts d’écart de rémunération et de discrimination. En outre, elle préconise que soit fixée une liste des variables explicative s et non discriminatoires des écarts de rémunération, telles que dégagées par les normes et les jurisprudences nationales et européennes.
 
Enfin, plus généralement, dans un souci de lisibilité, l’Igas suggère d’établir une synthèse de toutes les dispositions du Code du travail relatives à l’égalité salariale (127 articles du Code traitent de l’égalité professionnelle).
 
Assouplir l’obligation de négocier et l’asseoir sur des principes fermes
L’obligation de négocier sur la suppression des écarts de rémunération fait l’objet d’une réglementation très précise. Tout d’abord, l’Igas souligne qu’il s’agit d’une obligation de résultat, puisqu’il s’agit de supprimer les écarts et non de les réduire. Ensuite, la procédure encadrant la négociation est très stricte (périodicité, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes préalables, accord ou plan d’action en l’absence d’accord), de même que sa mise en œuvre opérationnelle (détermination d’objectifs de progression, définition et programmation de mesures quantitatives et qualitatives pour les atteindre, fixation d’indicateurs, etc.).
 
Or, pour l’Igas, il conviendrait de « moins encadrer la négociation collective en termes de procédure et de reporting, dès lors que lui sont fixés des principes clairs et des objectifs ambitieux ». À cet égard, elle propose une méthodologie d’une politique de suppression des écarts de rémunération, devant être mise en œuvre chaque année (ou tous les deux ans pour les PME), en trois étapes :
– constatation des écarts de rémunération horaire entre les femmes et les hommes ;
– explication de ces écarts à partir de variables non discriminatoires ;
– suppression des écarts non expliqués et non justifiés.
 
Pour ces différentes étapes, l’Igas analyse dans son rapport les différents outils de mesure existants. Sur ce point, elle estime nécessaire l’élaboration d’un centre de ressources recensant l’ensemble des outils d’explication des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en détaillant les avantages et les inconvénients et le lien avec les règles obligatoires d’égalité de salaire. Ce centre de ressources devrait être disponible sur Internet.

Publié dans VOS DROITS

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