Pourquoi la loi sur le droit à la déconnexion au travail ne va rien régler

Publié le par angeline351

Pourquoi la loi sur le droit à la déconnexion au travail ne va rien régler

Ne peut-on cesser d’infantiliser le salarié et le laisser décider seul de ce qu’il préfère entre maintenir une connexion le week-end et le soir ou couper son téléphone et autre tablette puis recevoir en une fournée 200 mails?

Il est des articles de loi qui passent quasiment inaperçus jusqu'à ce que chacun se mette à les commenter...

Telle est l'histoire du discret article 55 de la loi Travail au terme duquel l'article L 2242-8 du Code du travail relatif à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est complété notamment par le point 7.

 

Le point 7 prévoit qu'elle doit désormais également porter sur "les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale". La loi prévoit par la même occasion, qu'"à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numérique".

 

Rendons grâce au législateur d'avoir su prendre à bras le corps cette problématique éminemment complexe...

Nul ne contestera que le développement des BYOD, smartphones, réseaux sociaux, WhatsApp, SMS etc. provoque une porosité grandissante entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle. Mais la nécessité pour tout un chacun de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, elle, demeure identique. Les salariés n'étant, par définition, pas des esclaves, la durée de la subordination doit nécessairement être limitée. De ce fait, les deux mondes se confrontent de plus en plus et les situations de stress, de burn out, de risques psycho sociaux se multiplient.

 

La problématique est incontestable. De nombreuses entreprises ont d'ailleurs d'ores et déjà négocié des accords sur ce point. L'intention du législateur est sans nul doute louable. Reste que l'enfer est pavé de bonnes intentions et que légiférer sur ce sujet dans les termes qui ont été ci-dessus rappelés revient à rajouter une feuille inutile à un millefeuille déjà indigeste.

 

Parce que c'est très bien de construire un arsenal juridique pour préserver la qualité de vie au travail, mais cela suscite tout de même de très nombreuses interrogations auxquelles le législateur se garde bien d'apporter une réponse après avoir jeté son pavé dans la mare...

D'une part, cela ne concerne qu'une partie des salariés, essentiellement le personnel d'encadrement (notamment ceux qui bénéficient d'un forfait jours), pour lesquels de nombreux accords notamment de branche ont d'ores et déjà été conclus et pour lesquels la loi a déjà consacré un cadre légal dans ses articles 8, 12 et 57.

D'autre part, il serait temps d'ouvrir les yeux: la question n'est pas de savoir quand le salarié accède à ses mails, SMS ou autres WhatsApp, mais comment il fait face à l'afflux de ceux-ci.

Il y a bien sûr la problématique classique du manque de formation (d'éducation?) de certains managers qui se moquent d'inonder leurs collaborateurs de messages à des heures indues et leur font finalement supporter une organisation du travail qui leur est propre. Mais s'il n'y avait que cela, la solution serait facile à trouver.

Il y a aussi, et surtout, beaucoup d'entreprises dont l'activité est internationale, ce qui implique des décalages horaires ou des jours de congé hebdomadaire différents dont on ne peut pas faire abstraction au nom de la qualité de vie au travail.

Dans un monde ultra connecté où la durée de vie d'un tweet n'excède pas quelques minutes, le droit à la déconnexion apparaît totalement anachronique, une sorte d'exception culturelle française qui fait sourire les étrangers... ou pas...

Ne peut-on cesser d'infantiliser le salarié et le laisser décider seul de ce qu'il préfère entre maintenir une connexion le week-end et le soir ou couper son téléphone et autre tablette puis recevoir en une fournée 200 mails / messages téléphoniques / SMS / WhatsApp le lundi à 9.00, ce qui ne manquera pas de lui provoquer une décharge d'adrénaline incontestablement préjudiciable à la sacro sainte qualité de vie au travail que le législateur s'escrime à préserver?

Ne peut on également donner à l'employeur le crédit de ce qu'il est tout aussi soucieux de la qualité de vie au travail de ses salariés, mais est écartelé entre celle-ci et les exigences opérationnelles et de réactivité qui sont les siennes et qui conditionnent la survie de son entreprise ?

Enfin, si droit à la déconnexion il doit y avoir, que celui-ci soit imposé à bon escient.

Ici encore, le législateur a fait fausse route en limitant le champ d'application de l'obligation aux sociétés qui sont astreintes à une négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité au travail, c'est-à-dire celles qui emploient au moins 50 salariés. D'une part, il serait temps de se souvenir que le tissu économique français est très largement composé d' entreprises employant moins de 50 salariés qui sont tout autant confrontées à cette problématique que les grandes, sans pour autant disposer des moyens pour y faire face. D'autre part, nombre de grandes entreprises ont d'ores et déjà défini les grandes lignes d'un droit à la déconnexion adapté à leurs contraintes opérationnelles et n'ont donc pas besoin d'un cadre législatif pour ce faire.

Publié dans VOS DROITS

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