Durée du travail : les apports de la loi Travail

Publié le par angeline351

Très contestée lors de son adoption, la loi Travail apporte son lot de changements en matière de durée du travail. Présentation de deux nouveautés : la primauté de l'accord d'entreprise et le droit à la déconnexion.

La primauté de l’accord d’entreprise

La loi Travail prévoit que, d’ici à 2 ans, une commission d’experts proposera au gouvernement une réécriture du Code du travail sur trois niveaux, à savoir  : les dispositions impératives que l’employeur sera dans l’obligation d’appliquer, dites «  d’ordre public  »  ; celles qui pourront faire l’objet d’une négociation collective, au niveau de la branche ou de l’entreprise notamment  ; et celles qui s’appliqueront en l’absence d’accord collectif, dites «  supplétives  ».

Cette future architecture, qui vise à laisser une place plus importante à la négociation collective, est d’ores et déjà mise en place en matière de durée du travail. Véritable point de discorde lors de la discussion de la loi Travail, tant au sein qu’en dehors du Parlement, l’accord collectif négocié au niveau de l’entreprise prime désormais sur l’accord de branche pour plusieurs sujets liés au temps de travail. Certes, on peut arguer que cette solution n’est pas nouvelle puisqu’elle s’appliquait déjà pour, en particulier, fixer le contingent des heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires ou encore la journée de solidarité. Cependant, elle a été considérablement élargie par la loi Travail.

Cette primauté signifie que la convention collective applicable normalement dans l’entreprise s’applique uniquement si rien n’est prévu dans un accord d’entreprise pour, entre autres, prévoir le dépassement des durées maximales quotidienne ou hebdomadaire de travail, préciser le taux de majoration des heures supplémentaires, déterminer la rémunération des temps de restauration et de pause, fixer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ou leur assimilation à du temps de travail effectif, mettre en place un temps de pause supérieur à la durée minimale légale ou encore prévoir la mise en œuvre du temps partiel à l’initiative de l’employeur.

Et attention, l’accord conclu au sein de l’entreprise supplante l’accord de branche même s’il contient des règles moins favorables aux salariés. Par exemple, il peut déterminer un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui prévu dans la convention collective.

Un droit à la déconnexion

À compter du 1er janvier 2017, les entreprises dotées d’un délégué syndical devront inclure le «  droit à la déconnexion  » des salariés dans la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette discussion portera sur les modalités «  du plein exercice  » de ce droit par le salarié et sur la mise en place, par l’entreprise, de dispositifs visant à réguler l’utilisation des outils numériques le soir ainsi que pendant les week-ends et les congés. Le but étant d’assurer au salarié ses temps de repos quotidien et hebdomadaire et permettre une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

En pratique, l’accord collectif pourra notamment consacrer le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail, conduire à la mise en place de modules applicatifs de déconnexion ou prévoir la mise en veille des serveurs de messageries pendant le week-end.

À défaut d’accord, il appartiendra à l’employeur d’élaborer une charte sur ce sujet, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Une charte qui définira les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoira la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

 

Publié dans Information, VOS DROITS

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