CDD: Contrat à durée déterminée et types de contrats

Publié le par angeline351

La loi Travail, qui a été promulguée le 9 août 2016, ne modifie pas les règles essentielles du contrat de travail à durée déterminée. Un temps évoquée, la surtaxation des CDD n'a finalement pas été retenue dans le cadre de cette loi. Les changements portent essentiellement sur l'encadrement des emplois à caractère saisonnier.

Le recours à un contrat de travail à durée déterminée n'est possible que pour l'exécution de tâches et fonctions précises et temporaires au sein de l'entreprise. Il est dérogatoire au CDI qui est la norme. Mais huit embauches sur dix se font actuellement en CDD. Les conditions dans lesquelles le CDD peut s'appliquer sont strictement encadrées par la législation. Voici les caractéristiques principales de ce dispositif.

Conclusion du CDD

L'article L1242-1 du Code du travail précise qu'un "contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise."

Quels sont les cas dans lesquels l'employeur peut embaucher sous CDD?

- remplacement d'un salarié absent

- remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel

- dans l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié

- dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise

- en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise sauf si un licenciement pour motif économique a eu lieu dans les six mois précédents sur le poste en question (article L1242-5)

- travaux saisonniers

- CDD "d'usage" pour certains emplois qui sont par nature temporaires et dont les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu (et notamment le spectacle; les enquêtes et sondages; l'exploitation forestière)

- recrutement d'ingénieurs ou de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise le prévoit

- remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale

- remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint lorsqu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole

L'article L1242-3 du Code du travail précise également que le CDD peut être conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi: c'est par exemple de cas du CDD "senior" (conclu avec une personne de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi. 

Eléments obligatoires du contrat

Le contrat doit être obligatoirement écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Il doit également préciser le motif précis du recours au CDD. Dans le cas contraire, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Voici les éléments que doit comporter le contrat selon l'article L1242-12 du Code du travail:

- le nom et la qualification du salarié remplacé, en cas de remplacement

- la date de fin de contrat ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain

- la désignation du poste de travail occupé

- l'intitulé de la convention collective applicable

- la durée de la période d'essai éventuellement prévue

- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire

Durée du CDD et renouvellement

L'article L1242-8 du Code du travail précise que "la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements intervenant prévues à l'article L1243-13"

La durée totale maximale du contrat n'est cependant que de neuf mois dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI.

La durée maximale est de 24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger, dans l'attente de la suppression définitive du poste d'un salarié ayant quitté définitivement l'entreprise, en cas d'une commande exceptionnelle à l'export.

Le CDD est renouvelable deux fois mais la durée totale du contrat ne peut excéder la durée maximale prévue selon les cas.

Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI et le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise.

Le cas des travailleurs saisonniers: la loi Travail encadre davantage le recours régulier à des travailleurs saisonniers et renforce leurs droits (accès au dispositif de la période de professionnalisation en cas de reconduction, droits majorés sur le compte personnel de formation...). Le texte introduit d'abord au Code du travail une définition plus claire de ce type de contrat. Il s'agit désormais d'"emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs". Les branches et les entreprises employant un grand nombre de saisonniers disposent d'un délai de 6 mois après promulgation de la loi pour négocier avec leurs syndicats la reconduction des contrats à caractère saisonnier d’une saison sur l’autre et de prendre en compte l’ancienneté des salariés. Le cas échéant, le gouvernement tranchera pas ordonnance dans les 9 mois suivant la promulgation de la loi.

Durée de la période d'essai

Le CDD peut comporter une période d'essai mais celle-ci ne peut excéder:

- si le CDD est de moins de 6 mois: une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines

- si le CDD est de plus de 6 mois: une durée d'un mois

Période de carence

Avant de recourir à un nouveau CDD pour un même poste de travail, l'employeur doit respecter un délai de carence:

- correspondant à la moitié de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de moins de 14 jours

- correspondant à un tiers de la durée totale du contrat arrivé à expiration si celui-ci était de plus de 14 jours

Ce délai ne s'applique pas dans certains cas (article L1244-4) notamment s'il s'agit d'un CDD en remplacement d'un salarié temporairement absent, pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, en cas de travail saisonnier, si le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ou s'il refuse le renouvellement du contrat, pour la durée de contrat non renouvelée.

Droits des salariés en CDD

Les salariés en CDD bénéficient des mêmes "dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables" aux salariés en CDI "à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail" selon l'article L1242-14 du Code du travail.

Le Code du travail indique également que la rémunération du salarié en CDD "ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions".

Le salarié bénéficie également d'une indemnité compensatrice de congés payés s'ils n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Cette indemnité ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat et est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit par un CDI.

L'employeur doit aussi informer les salariés en CDD des postes en CDI à pourvoir dans l'entreprise, si un tel dispositif d'informations existe pour les salariés en CDI.

Rupture du CDD

En l'absence d'accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu de manière anticipée dans les cas suivants:

- en cas de faute grave

- de force majeure

- d'inaptitude constatée par le médecin du travail

- à l'initiative du salarié qui justifie de la conclusion d'un CDI. Il doit alors respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine en fonction de la durée totale du contrat si ce dernier comporte un terme précis, et en fonction de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis. Le préavis ne peut excéder deux semaines.

Dans les autres cas, la rupture anticipée du CDD:

- ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi si la rupture intervient à l'initiative du salarié

- ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts correspondant au moins aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat si la rupture est à l'initiative de l'employeur

Prime de précarité

L'article L1243-8 du Code du travail précise que "lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, a titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation." Celle-ci équivaut à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Mais elle peut n'être que de 6% si des contreparties sont offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle, et si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise et d'établissement (article L1243-9).

La prime de précarité n'est pas due (article L1243-10):

- en cas de travail saisonnier

- en cas de CDD conclu avec un jeune lors de ses vacances scolaires ou universitaires

- si le salarié refuse un CDI au même poste pour une rémunération au moins équivalente

- en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié, d'une faute grave de sa part ou d'une forc

Publié dans VOS DROITS, eurodif-fo

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